UNIVERSITE DE REIMS CHAMPAGNE-ARDENNE
Faculté des Sciences économiques et de gestion

Centre d’Etudes et de Recherche 		      Institut Régional Universitaire « Analyses de Systèmes »			    de Sciences Sociales Appliquées
(CERAS- OMI) 	                    			                                 (I.R.U.S.S.A.)
							
Laboratoire d’Analyse des Mouvements 
Economiques et Sociaux 
(LAMES)

Marc FOURDRIGNIER

TRANSFORMATIONS DES RAPPORTS DES JEUNES AU TRAVAIL EN CHAMPAGNE ARDENNE
Les jeunes   des dispositifs d’insertion

Juillet   2004

CONSEIL REGIONAL
 5  rue de Jéricho
51037  CHALONS EN CHAMPAGNE CEDEX

AVANT-PROPOS

Le présent rapport vient conclure la convention passée entre le Conseil Régional de Champagne-Ardenne et l’Université de Reims Champagne-Ardenne le 28 novembre 2003 .

Ce rapport repose sur un travail collectif qui a mobilisé de nombreuses énergies. 

A un premier niveau ont été impliqués des étudiants qui ont suivi en 2002-2003 le DESS  action sanitaire et sociale, mention développement social , préparé par l’IRUSSA au sein de la faculté de sciences économiques et de gestion de l’Université de Reims Champagne-Ardenne. 
Cette implication s’est faire à deux niveaux : 
-	une étudiante, Sarah SOUSSI , a effectué son stage de DESS , au sein de l’animation régionale des missions locales et PAIO de la région . Sa mission était de contribuer à l’enquête qui sert, en partie de support à ce travail.
-	un groupe d’étudiants , Valérie ATTILAH , Virginie BERTOT , Stéphanie GERAULT, Grâce NDEMA et Clarisse SAVEAUX , est venu se  joindre à elle pour réaliser concrètement l’enquête auprès de plus de 200 jeunes de la région Champagne-Ardenne . 

A un second niveau différentes personnes ont contribué à compléter l’enquête sur le terrain, à la retranscription des entretiens , à la saisie des questionnaires. 

Marie-Claude MARTINEZ a été chargée d’études et a contribué à la réalisation des entretiens auprès des différents acteurs professionnels sur les bassins d’emploi de Reims et de Saint- Dizier . Elle a contribué à l’analyse des résultats et a réalisé une première présentation du travail en novembre 2003 . 

A un troisième niveau ce travail n’aurait pu se réaliser sans la contribution forte des professionnels du réseau des missions locales et PAIO de la région Champagne-Ardenne, avec  une mention particulière pour le soutien de Nathalie POITEVIN , animatrice du réseau régional. Dans ce cadre les responsables des structures ont contribué à la bonne réalisation des enquêtes de terrain.  Enfin les professionnels qui ont suivi depuis trois ans le cycle de formation des Conseillers en Insertion  Professionnelle et  Sociale ( CIPS) ont , eux aussi , par les nombreux échanges  que nous avons pu avoir ensemble , contribué à  la réflexion ici présentée . 

Que toutes ces personnes en soient ici remerciées, même si , selon la formule consacrée,  le présent rapport est rédigé sous l’entière et seule responsabilité de l’auteur . 

SOMMAIRE

AVANT-PROPOS	2
SOMMAIRE	3
INTRODUCTION	4
I-	TRAVAIL, VALEUR ET JEUNES	7
A-	Le travail , une valeur ?	7
1.	Un discours ambiant	7
2.	Travail et sociétés	10
3.	Travail, valeur et valorisation	13
B-	Les jeunes et le travail : de nouveaux rapports	14
1.	Une question ancienne	14
2.	Les jeunes et le travail .	18
3.	Jeunes , emploi et entreprises	23
C-	Situations des jeunes et accès à l'emploi .	27
1-	Un chômage plus élevé et en hausse :	27
2-	Des besoins de main d'œuvre et des  métiers difficilement pourvus	29
3-	Des problèmes spécifiques	30
II.	LES RAPPORTS DES JEUNES AU TRAVAIL	31
A-	Une investigation régionale	31
1-	Les jeunes rencontrés	32
2-	Les représentations du travail	46
3-	Les rapports à l’entreprise et au travail	50
B-	Une investigation sur quatre territoires	56
1-	Les jeunes rencontrés	56
2-	Les représentations du travail	59
3-	Les rapports à l’entreprise et au travail	60
III.	ACTEURS DU SYSTEME, JEUNES ET INSERTION	64
A-	Les représentations des acteurs professionnels	65
1.	Les jeunes, le travail et l’emploi	65
2.	L’emploi sur les territoires	71
3.	Les jeunes et les territoires	73
B.	Des pratiques d’intervention et d’insertion en question	75
1.	Les pratiques de formation	75
2.	Le parrainage	75
CONCLUSION	77
INDICATIONS BIBLIOGRAPHIQUES	80
ANNEXE 1   : Liste des sigles utilisés	84
ANNEXE 2 : Les productions réalisées	85
ANNEXE 3 : La saisine du Conseil Economique et Social	86
ANNEXE 4 : Le questionnaire utilisé	87

INTRODUCTION

Très schématiquement nous nous sommes intéressés aux rapports entre les jeunes et le travail. Le point de départ de cette recherche est double. Il a une dimension conjoncturelle mais aussi une dimension structurelle. 

En effet la demande de la Direction de la Formation Professionnelle du Conseil Régional se basait sur la convergence de deux points : 
-	une réflexion  menée dans le cadre du Conseil Régional lors d'une réunion de toutes les commissions du 5 mars 2002. Mr VISSE avait alors émis l’hypothèse que «  les problèmes rencontrés dans la formation, l’orientation et l’insertion pouvaient trouver une explication dans une approche, une relation différente des jeunes au travail » 
-	les constats faits par des techniciens et des intervenants :  cela concerne aussi bien la désaffection pour certains métiers  , des problèmes d'orientation  et des stages qui sont boudés ou qui sont abandonnés en cours de route , des problèmes de mobilité , voire même des problèmes d'image de l'entreprise . 

Mais au-delà de cette dimension régionale et conjoncturelle, la question s’inscrit dans une réflexion plus structurelle, dans un temps long, mais aussi dans une préoccupation plus large sur la question de « la valeur travail » comme on dit aujourd’hui . Deux ou trois exemples pour illustrer cela. En 1992 la région consacrait, via le CESR et en partenariat avec le mouvement ATD Quart Monde, un colloque à la question de « la formation et l’insertion économique des jeunes les plus défavorisés ». En 2002 le Premier Ministre demandait au Conseil Economique et Social de mener « une réflexion sur la place que doit occuper le travail dans notre organisation économique, sociale et culturelle », sachant que l’on peut «   se demander si la société post-industrielle est en train de placer le travail en marge de ses valeurs fondatrices. Elle invite à analyser cette perception nouvelle du travail et ses relations avec l’économie contemporaine, l’évolution des métiers et celle des mœurs » . 
A ce stade on ne peut non plus ignorer que la question posée a une dimension idéologique forte. Ce fut déjà le cas dans le milieu des années 90 au moment des débats sur la fin du travail ou l’avenir du travail. C’est aussi le cas ces derniers mois en France – nous y reviendrons. Certains observateurs ont souligné toute l’importance du positionnement des forces politiques sur « le discours sur la « dévalorisation de la valeur travail », discours qui non seulement est aux antipodes de ce que pensent les Français – pour eux ce sont les conditions de travail qui se dégradent- mais qui est aussi apparu comme un marqueur idéologique brutal » 

Synthétiser l’objet de la recherche  par la formule, qui constitue le titre du rapport, les transformations des rapports des jeunes au travail en Champagne-Ardenne , mérite quelques précisions . 
Tout d’abord il faut indiquer  que nous nous focalisons sur une partie des jeunes et non l’intégralité. A cela plusieurs raisons. La première est institutionnelle. En référence au  Conseil Régional , par sa compétence dans le champ de la formation professionnelle et son implication dans le dispositif d’intervention des 16-25 ans à travers les missions locales et les P.A.I.O., nous retenons les jeunes de 16-25 ans présents dans ce  «  circuit » . II s’agit donc des jeunes  qui sont pris concrètement en charge par le réseau régional des missions locales et des P. A.I.O. et par les autres acteurs de ce que nous appellerons le système d’intervention et d’insertion des jeunes. Cette population est loin d’être négligeable. Selon les indicateurs retenus elle représente entre 10 000 et 18 000 jeunes. Si l’on élargit à l’ensemble des jeunes qui ont été accueillis cela représente en 2003 25 887 personnes. Les trois indicateurs retenus sont tous en augmentation forte de 2001 à 2003. 

Tableau 1 : Populations concernées par les missions locales et PAIO 
en Champagne-Ardenne. Evolution de 2001 à 2003 . 

	2001
	2002	2003	
Premiers accueils	7831	8232	9688	
	100	105.1 	123.7	
Jeunes  en suivi 	13319	14821	17968	
	100	111.3	134.9	
Jeunes « entrés en mesure »	10 559	10 511 	11806	
	100	99.5	111.8 	
Source : Animation régionale du réseau des missions locales et PAIO de Champagne-Ardenne. Bilans 2001, 2002, 2003 . 

La seconde raison est plus théorique. Elle consiste à partir de l’idée que la jeunesse n’existe pas en tant que telle, qu’elle est constituée de sous-groupes que l’on peut distinguer sur différents critères qu’ils soient d’origine sociale, de réussite scolaire , de localisation spatiale, d’origine ethnique , de degré de stigmatisation ou de discrimination ….C’est donc une catégorie particulière de la jeunesse que nous allons ici étudier , celle qui est en difficultés d’insertion . 

Ensuite nous partons de l’idée que pour les jeunes aujourd’hui le rapport au travail se transforme, il n’est pas la reprise à l’identique de celui de la génération précédente. Cela mérite plusieurs précisions : ce rapport au travail peut aussi se décliner en rapport au non travail ou bien encore en rapport à l’emploi, ce qui n’est pas la même chose. Ce rapport au travail est à appréhender comme une construction sociale. Il ne peut donc exclusivement être ramené à l’équation  individuelle de la personne. Cet habitus du travail va se construire comme l’intériorisation ( le processus d’appropriation par l’individu X ou Y ) de l’extériorité ( les transformations de la société salariale). Partant de là nous ne pouvons dire si ce rapport au travail est  une caractéristique d’une  étape de la vie ( vision conjoncturelle)  ou  une caractéristique propre à une génération . 
Il nous faut encore préciser que la question du travail ne peut se traiter de manière isolée , en faisant comme si le travail était hors de la vie ( comme dans l’expression de la vie hors travail ) ou toute la vie . Il y a bien des interactions à prendre en compte entre le travail, la santé, la culture, le territoire , le mal être ….  Plus théoriquement, et sans en faire une formule en l’air ou dans l’air – du temps – l’analyse du  rapport au travail doit se faire en lien avec les autres composantes de la vie et donc dans une vision globale de l’insertion – que nous nous refusons à dénommer professionnelle . 

Enfin nous intégrons dans la problématique de cette recherche la question des territoires . Celle-ci peut, au moins, s’entendre à deux niveaux différents : le regard porté et l’analyse développée sur les territoires  , la question de l’intervention sur les territoires . Au regard d’analyses antérieures il est admis aujourd’hui, dans ce domaine où ailleurs , que la dimension territoriale est à prendre en compte . Chaque territoire avec ses spécificités va influer sur le fonctionnement du marché de l’emploi local, sur les possibilités de mobilité, sur des traditions locales, qu’elles deviennent attractives ou répulsives aujourd’hui. Nous faisons ici le choix d’intégrer ce paramètre territorial dans l’analyse des transformations des rapports au travail des jeunes  A un second niveau la question porte sur l’usage , ou le non usage , du territoire par les différents acteurs du système identifié . 
Jeunes en difficulté d’insertion , travail/ emploi , territoires et  système d’acteurs , tels seront les éléments sur lesquels nous allons construire notre travail . 

Trois objectifs seront poursuivis tout au long de ce rapport : 
•	Le premier est de faire un point général sur la question du travail, de l’emploi et des jeunes
•	Le second vise à mieux connaître le rapport qu’ont les jeunes au travail, à l’emploi et à l’entreprise en Champagne-Ardenne
•	Le troisième  se centrera sur le point de vue complémentaire des acteurs du système d’intervention et d’insertion des jeunes. IL s’agira alors d’identifier leurs représentations des jeunes et du travail et de recueillir leur point de vue sur le fonctionnement du système aujourd’hui. 
De manière transversale la diversité territoriale sera intégrée dans l’analyse. 

Pour atteindre ces objectifs nous nous  sommes dotés de trois moyens d’investigation  complémentaires : 

•	Un premier a porté sur l’identification et la prise connaissance de la littérature existante sur ce sujet ,notamment à travers les travaux de la sociologie du travail et de l’emploi ( CEREQ) , de la sociologie de la jeunesse, de l’insertion …En complément les données fournies par l’administration du travail ( DARES , DRTEFP )   et les services statistiques spécialisés ( INSEE ,  ASSEDIC ,  OPEQ , ORETH) ont été mobilisées . De même seront incorporées les réflexions de professionnels de la région . 
•	Un second a consisté à recueillir sur la base d’un questionnaire les avis des jeunes sur le travail, l’emploi et les entreprises. Plus de 330 jeunes ont été rencontrés dans la région. Cela nous permet de dresser un panorama assez fin de leurs représentations, attitudes et souhaits. 
•	Un troisième s’est centré sur ce que nous avons appelé les « intermédiaires », c'est-à-dire les professionnels dont la mission est d’accueillir , d’orienter , de former , de mettre au travail les jeunes . Ces personnes ont été approchées de manière plus qualitative par un entretien semi-directif. Une vingtaine de personnes ont été rencontrées. Cela nous permet de voir comment elles appréhendent les jeunes et leur rapport au travail ; il en est de même pour les différents dispositifs mis en place. 

Pour appréhender la diversité territoriale et après échange avec les services du Conseil Régional il a été proposé de retenir les quatre bassins d’emploi suivants , l’idée étant d’en avoir un par département , mais aussi d’avoir une diversité suffisante entre eux .
Reims pour la Marne, Revin pour les Ardennes, Romilly pour l’Aube et Saint-Dizier pour la Haute Marne. 

Le rapport sera structuré lui aussi de  manière ternaire : la première partie se centrera sur travail , valeur et jeunes ; la seconde  sur les rapports des jeunes au travail et la dernière sur les acteurs du système , les jeunes et l’insertion. 

I-	TRAVAIL, VALEUR ET JEUNES 

Cette première partie a une vocation générale. Il s’agit de faire, de manière très synthétique, le point sur la manière dont la question des rapports entre  les jeunes et le  travail est posée.  Cela peut se faire en trois temps . Tout d’abord , et indépendamment des jeunes,  il y la question du travail  comme valeur ; ensuite cette question peut se décliner pour les jeunes . Enfin la question se concrétise dans des pratiques effectives ; c’est alors la situation des jeunes au regard de l’accès à l’emploi . 

A-	Le travail , une valeur ? 

1.	Un discours ambiant 

Tout d’abord, et de manière visible , nous sommes face à un ( des) discours qui , selon les orientations, considère(nt) que le travail constitue ou non  une valeur . Deux variantes sont à distinguer : l’une parle de la valeur travail l’autre de la valorisation du travail . 

 Ces discours se sont d’abord développés avec des débats forts  dans le courant des années 90.  Par exemple le Commissariat Général du Plan va lancer un débat sur les finalités du travail : « peut-on revenir au plein emploi, et à quel type de plein emploi ? Ou faut-il admettre qu’il n’y a pas de travail rémunéré pour tout le monde et s’adapter à cette situation nouvelle ? Quel rôle jouera le travail demain pour répartir la richesse , pour procurer le revenu, pour permettre l’épanouissement de chacun d’entre nous ? »  . Les travaux de la commission mise en place vont structurer les débats , avec notamment les contributions de Dominique MEDA . Cela va notamment se focaliser sur la question de la fin du travail ou de l’émergence de nouvelles formes de travail. On se doute que ce débat va redoubler avec la question des 35 heures dès le vote de la loi Aubry en 1997 . 

Ces discours vont connaître une deuxième vague avec le changement politique de 2002. Il va cette fois se décliner sur le thème de la dévalorisation de la valeur travail, ce que nous avons évoqué dès l’introduction. . En novembre 2002, dans sa lettre de saisine du Conseil Economique et Social , Jean-Pierre Raffarin avait déploré que de récentes évolutions du travail, sur fond notamment d'extension des 35 heures, aient "accrédité l'idée d'une certaine dépréciation du travail et des vertus qui y étaient traditionnellement attachées".  Le ministre des affaires sociales va quant à lui «  affirmer la valeur du travail et du mérite comme source d’enrichissement collectif, mais aussi d’épanouissement personnel ». Dans cet esprit certains vont s’efforcer de faire des propositions pour « revaloriser le travail ». . Gilles CARRAZ , par exemple , est persuadé que « la France recule parce qu’elle travaille moins » . On remarquera au passage les nuances sémantiques qui entourent ces discours : parle-t-on du travail comme d’une valeur qui se déprécie et qu’il faudrait revaloriser ? parle –t-on de la valeur du travail comme source d’autre chose ( l’enrichissement, l’épanouissement …) , sachant que dans ce cas le problème n’est pas tant celui de la valeur travail ou de la valorisation du travail , mais bien plutôt celui de ce qu’il peut générer : est-ce que moins de travail c’est moins d’amortissement des investissements, moins de rentabilité et moins de profit ?  D’une autre manière est-ce que ce débat porte sur le travail en soi ou sur le travail comme moyen . 

Ce premier point de vue  n’est cependant pas partagé par tout le monde. Dans son avis le CES s’efforcera de montrer que « la valeur travail n'est pas dépréciée malgré le chômage et la précarisation des parcours, » .  Il fait également part de "ces réflexions dénonçant « l'horreur économique » dans laquelle nous nous trouverions et développe la thèse de l'inévitable « fin du travail », notant encore que, "plus récemment, s'inquiétant d'une perte supposée de l'intérêt porté au travail, d'autres discours ont milité pour une réhabilitation de celui-ci dans la conscience collective". "Le CES observe au contraire que c'est bien dans ce moment particulier où le chômage et la précarisation des parcours individuels menacent le fondement même de notre société que se révèle, pour les individus et pour la collectivité, le rôle décisif du travail". Le Conseil économique et social récuse également le fait que la mise en oeuvre des 35 heures aurait démotivé les salariés.

Premier point donc, ce discours ne serait pas forcément partagé  ( voir encadré 1 ) . Il est aussi partiel  dans la mesure où il intègre prioritairement le point de vue politique et  ses débats. D’autres discours  peuvent être pris en compte . Lorsque l’on demande aux gens leur avis sur le travail ils nous disent qu’ « aujourd’hui le travail dans la société est quelque chose qui perd de la valeur, que l’on respecte de moins en moins » pour 85% d’entre eux et 84 % des salariés.  Certes les commentateurs ont souligné un effet «  caisse de résonance » lié au débat de la rentrée 2003 sur « la mauvaise santé d’une France des 35 heures peu compétitive » . Néanmoins plus fondamentalement il est également souligné que « les Français ont perdu leurs illusions sur le monde du travail depuis la crise de 1991-1993 où les cadres et ce pour la première fois, ont eux aussi été visés par les licenciements. D’où cette idée désormais bien ancrée que plus personne n’est épargné par la mondialisation et par les impératifs de compétitivité ».  Une autre étude réalisée par deux sociologues  montre quant à elle que

Encadré n° 1 : Quelques articles et interventions  récents sur la question du travail

•	Liaisons sociales. Magazine. Mai 2003 . Comment réhabiliter la valeur travail ? 
•	Forum ADAPES . Discours de François FILLION . La valeur travail a-t-elle encore un avenir ? ( www.travail.gouv.fr/actualites/declarations/dagenda.asp?id=379)

•	Le Monde, 11 novembre 2003. 85% des Français estiment que le travail est dévalorisé.
•	Le Monde, 2 décembre 2003. Dans son rapport Gilles Carrez (UMP) formule vingt propositions pour "revaloriser" le travail. 
•	Le Monde , 23 décembre 2003. Les jeunes prennent leurs distances face au monde de l'entreprise.
•	Le Monde Emploi 18 mai 2004 . Les jeunes critiquent le déficit d’information sur l’entreprise.
•	Le Monde  Initiatives, juillet 2004 . Les Français sont passionnés par leur travail . 	

pour une part importante de l’échantillon le travail reste important et qu’il ne s’agit donc pas d’une valeur en déclin . De même dans d’autres sondages il est indiqué que «  le travail reste à 80% des opinions recueillies un élément essentiel pour s’intégrer au sein de  la société et qu’il est facteur d’épanouissement ». Très récemment un mensuel titrait : les Français sont passionnés par leur travail en faisant référence à un sondage  montrant que « les Français sont presque autant passionnés par leur travail que par leurs relations avec les autres ou leurs activités extraprofessionnelles. (…). La passion est le premier critère de choix d’un métier ( 70%) ». 

En résumé les discours et les opinions relatifs au travail sont plus complexes et ambivalents  que ne pourrait le laisser croire le manichéisme ambiant . Plusieurs points peuvent être relevés : 
-	il y a un relatif consensus pour dire que le travail se transforme , nous y reviendrons 
-	l’origine de ces transformations est identifié de manière variable selon les uns et les autres ; cela peut être le cadre formel , en particulier législatif , dans lequel s’inscrit le travail ; cela peut être aussi le contenu du travail lié aux transformations des conditions de travail et à une pression croissante.
-	par suite l’impact de ces transformations est apprécié de manière variable ; il peut s’agir d’une perte de valeur lié aux individus  mais aussi d’une dévalorisation liée aux processus en cours dans les entreprises et dans l’environnement mondialisé de l’économie 
-	enfin cette transformation du travail ne freine pas pour autant l’investissement dans le travail . 

Ceci mérite d’être approfondi et nuancé en nous centrant sur le rapport  entre travail et sociétés. 
2.	Travail et sociétés

En effet on ne peut parler du travail sans parler de la société  dans laquelle il s'exerce. Analyser le travail c'est aussi analyser la société.
a)	Des modèles d’analyse
Se pose alors une première question : comment appréhendons la société ? quelle grille de lecture mobilisons nous ?   Pour ce faire plusieurs  sont disponibles. 
On peut voir la société comme un ensemble de classes sociales. Dans ce cas on va considérer qu’il y a des classes sociales plus ou moins homogènes, qu’elles se distinguent par la place qu’elles occupent dans les processus de production, le conflit de classes étant l’enjeu central . Cette référence a été dominante dans la sociologie française. Elle a fait l’objet de nombreuses critiques et  on a cru qu'elle était disparue : «  Alors que les classes sociales avaient été très présentes dans les années 70, non seulement dans les sciences sociales où elles avaient fait l’objet d’un grand nombre de travaux, mais aussi dans la littérature, dans les médias ou dans le cinéma, elles s’effacèrent du champ de représentation. Dans la seconde moitié des années 80 , des analystes reconnus et écoutés pouvaient sérieusement croire et affirmer qu’elles n’existaient plus »  . on la voit refleurir ici ou là. Elle pose un certain nombre de questions que ce soit sur l’identification des  classes sociales , du processus d’exploitation , voire de la prise en compte de la question de l’exclusion , si l’on considère qu’elle est l’un des éléments à analyser aujourd’hui . 

On peut la voir comme un vaste ensemble hiérarchisé avec la référence ancienne à l’échelle sociale ou  avec la référence plus actuelle, à l’ascenseur social.  Hiérarchie sociale et mobilité sont deux des éléments caractéristiques de ce modèle. Le tout est d’expliciter comment se répartissent – à chaque génération – les places sur l’échelle : le mérite, la reproduction…Ce modèle , moins conflictuel que le précédent , vise à donner à croire à tout le monde que l’échelle peut servir à tout le monde à monter . Le tout est de savoir si aujourd’hui tout le monde est bien en capacité d’accéder à l’échelle . 

On peut la voir aussi comme un ensemble de groupes d’âge ( les 16-25 , les 25-45…les jeunes , les seniors …) :  à chacun serait associé des comportements et des attitudes spécifiques . Quand on change de groupes d'âge on change d'attitude ou de comportement. Dans cette perspective certains ont considéré que l’on passait de la lutte des classes à la lutte des âges. 

Quatrième référence: la génération. Ici les comportements et représentations seraient associés  à des générations. Par exemple dans un article  consacré aux nouvelles crises de l'école et du quartier  on opposait les enseignants des années 60-70 aux nouveaux enseignants . 

On pourrait aussi l’envisager sur le modèle de la communauté . La référence à une culture commune, quel qu’en soit l’origine , serait fondatrice et constituerait de ce fait une certaine fermeture , à laquelle on fait plus ou moins directement allusion lorsque l’on va parler du risque du communautarisme . 
On pourrait de même , et de manière assez proche, l’envisager comme un ensemble de territoires . Comme l’on dit certains auteurs le quartier remplacerait l’usine comme lieu central du conflit social . 

Enfin on peut aussi l’appréhender comme un ensemble d’individus , affranchis des appartenances sociales et culturelles . 

Ces différents modèles mériteraient d’être explicités . Ce n’est pas l’objet ici. Nous voulons simplement souligner que le choix de tel ou tel modèle – en supposant qu’ils soient exclusifs- préfigure déjà une certaine partie de la réponse lorsque l’on va vouloir analyser les transformations du travail . 

Un modèle univoque nous semble discutable car il sélectionne un facteur , au détriment des autres. Un modèle complexe articulant différentes dimensions est préférable . De plus ce modèle doit  permettre d’intégrer le fait que dans la société française d’aujourd’hui il y a des phénomènes d’exclusion sociale et/ou spatiale , que les pratiques de discrimination sont constitutives du fonctionnement social , que – dans l’absolu – les individus disposent d’une autonomie croissante et qu’ils ne sont plus les simples objets des déterminismes sociaux. Cela s’inscrit dans ce que certains auteurs ont dénommé le constructivisme social. 
b)	Le travail , une construction sociale 

Appliquée à la question du travail la perspective que nous venons d’évoquer revient à parler du travail comme d’une construction sociale . Comment peut on entendre cette expression ? 

Si l’on prend appui sur l’histoire et l’anthropologie on doit bien comprendre que les notions de travail et d’emploi ne sont pas des notions universelles. Il y a quelques années déjà Ivan ILLICH disait : « « Travail » et « emploi » sont aujourd’hui des mots clefs. Il y a trois siècles, ni l’un ni l’autre n’avaient leur sens actuel. Tous deux restent encore intraduisibles dans de nombreuses langues non européennes. La plupart des langues n’ont jamais eu un mot unique pour désigner toutes les activités considérées comme utiles ». Au-delà de cela on doit constater aussi que les conceptions du travail sont très diverses lorsque l’on compare les différentes sociétés  . Enfin on doit relever aussi que dans la hiérarchie des valeurs de chaque société le travail n’occupe pas la première place partout et tout le temps . 

Pourquoi faire ce détour ? Pour mieux montrer en quoi la conception que nous avons du travail n’a rien de naturel et qu’elle est bien à référer à des conditions socio-économiques et idéologiques qui vont contribuer à sa définition.

Si l’on en revient à la situation actuelle c’est donc considérer qu’en fonction des nécessités du développement économique , ou plus exactement du développement des nouvelles formes du capitalisme , le travail, sa définition et sa place sont susceptibles de changer . C’est peut être une autre manière de parler du recul du travail . Le développement de nouvelles idéologies est souvent le corollaire nécessaire. En effet on ne peut dire clairement aujourd’hui que le travail est devenu une marchandise que l’on peut se procurer sur différents marchés, à l’échelle de la planète. Il faut en même temps affirmer que le travail reste une valeur fondamentale ne serait-ce que pour que les uns et les autres continuent à travailler, à vouloir travailler, et à vouloir s’y épanouir …

Lorsque l’on dit que le travail est une construction sociale, on insiste aussi sur l’importance de ses conditions de construction. Deux points, suggérés antérieurement, sont à développer. Cette construction peut se faire, au moins de deux manières. La première est formelle et normative. Elle va se baser essentiellement sur l’élaboration de normes, le plus souvent législatives et réglementaires. En fonction de la sensibilité des uns et des autres on va considérer que telle ou telle disposition est susceptible de renforcer ou de dévaloriser la valeur travail. C’est bien tout le débat en France  à propos des 35 heures : dire que les 35 heures contribuent - ou non - à la dévalorisation du travail c’est bien considérer , comme nous le faisons souvent en France que le cadre – légal ici- fait tout . 
La seconde se base sur le contenu des relations de travail.  C’est alors la manière dont vont se définir, s’appliquer et se mettre en œuvre, les relatons de travail qui va être ici déterminante. L’analyse des mutations du travail et de ses conditions d’exercice est alors privilégiée. Elle permet de porter un autre regard sur la question de la valeur du travail et de l’influence des conditions d’emploi dans cette question. 

c)	Les fonctions du travail 
 
Un troisième élément doit être pris en compte c’est l’analyse des fonctions du travail. En effet pour réfléchir sur les relations entre travail et sociétés il faut aussi intégrer la question des fonctions du travail dans une société : à quoi sert-il ? comment ces fonctions évoluent elles ? Dans son rapport déjà cité le Conseil Economique et Social rappelait dès l’introduction de son avis le point suivant : «  Le travail occupe une place essentielle dans l’organisation de la société et dans la vie des hommes. Parce qu’il comporte une pluralité de dimensions et remplit de nombreuses fonctions il est à la fois créateur de richesses, source de revenus , gage d’identité et de dignité pour les personnes , facteur d’émancipation et d’autonomie, clé de l’insertion dans la société et vecteur de lien social entre les membres de la collectivité ». 

Sous d’autres formes des auteurs ont identifié ces fonctions du travail. Jean BOISSONNAT en a distingué trois : une fonction de production par laquelle il crée de la richesse , une fonction de répartition à travers laquelle le travailleur perçoit le prix de son travail, le plus souvent sous une forme monétaire, c'est-à-dire libre d’affectation , une fonction d’insertion à travers laquelle chaque personne trouve une place dans le tissu social et peut espérer s’exprimer et se réaliser  . Marie JOHADA  distingue quant à elle la fonction manifeste du travail  , assumer un revenu au travailleur , de ses cinq fonctions latentes : il impose une structure temporelle de la vie , il créé des contacts sociaux hors de la famille, il donne des buts dépassant les visées propres, il définit l’identité sociale, il force à l’action. 

Ces deux formulations , et surtout la dernière , posent question . La première est relative à la légitimité de ces normes :  y-a-t-il un consensus social pour dire qu’il vaut mieux créer des contacts sociaux hors de la famille ou être forcé à l’action ? La seconde est relative à la transformation de ces fonctions. Ces fonctions peuvent changer, au fil du temps et des transformations sociales, mais surtout dans les définitions fournies on sent une interdépendance entre les différentes fonctions . On peut se demander si aujourd’hui la tendance n’est pas à l’autonomisation des fonctions et donc à l’autonomisation des décisions . 
En marchandisant le travail on a tendance à le réduire à sa fonction de production de richesse , sans trop – voire pas du tout- se soucier de la répartition et de l’insertion . Toutes les transformations récentes  (flexibilité , déréglementation, délocalisation, financiarisation….) vont dans ce même sens . Restent alors en suspens la gestion de ces autres fonctions qui ne font plus système avec le reste et qui donc deviennent difficile à exercer : peut on « jouer » à l’imposition d’une structure temporelle de la vie ? Responsabilités collectives et régulations sont alors fondamentalement en cause. 

Ces éléments étant posés nous pouvons revenir à la question de la valeur . 

3.	Travail, valeur et valorisation 

La valeur n’est ni un gadget ni un argument de marketing . Elle renvoie à  des processus sociaux. Elle est collective et résulte d’un processus d’apprentissage social , dénommé socialisation, ou enculturation . Elle vise à légitimer ou donner sens aux normes . La croyance ou l’adhésion à la valeur est , la plupart du temps , nécessaire pour que la norme soit mise en ouvre dans les pratiques . A contrario l’absence de ces valeurs ou la présence d’autres va rendre difficile l’application des règles . 

Une valeur est donc transmise et apprise par les différentes instances de socialisation prévues pour ce faire . On voit bien , et c’est très présent dans de nombreux débats aujourd’hui , que ces processus ne vont plus de soi . Des déficits de transmission vont avoir des répercussions sur les comportements quotidiens et vont alors nécessiter un travail de re-socialisation ou plus exactement de socialisation secondaire . 

Les valeurs ont une fonction idéologique au sens où un ensemble de valeurs partagées  est constitutif d’une identité et d’une culture . Néanmoins il est important que ces valeurs soient pratiquées et non seulement affichées . Dans le premier cas l'affichage des valeurs aurait essentiellement une fonction d'identification et de distinction , mais cela n’induirait pas pour autant des pratiques . Dans le second les valeurs joueraient bien le rôle identifié précédemment . 
Enfin la valeur est à  distinguer  du positif : ce n'est pas  parce que le travail est une valeur centrale , il vaudrait mieux d'ailleurs parler de place ( dans les priorités de l'individu)  qu'il est pour autant associé au bonheur : deux auteurs viennent de le montrer . Ils disent : cette valeur est contradictoire : le travail rend les gens heureux et malheureux et les fait beaucoup souffrir . Il y a donc à bien dissocier la question de la place du travail dans la hiérarchie des priorités de l'individu et les questions plus spécifiques sur le vécu de la souffrance au travail, voire des effets du taylorisme , que l'on croyait enterré . 

Si l’on en revient au travail , dire qu’il y une valeur travail c’est dire qu’il y des principes que l’on peut expliciter , qui sous-tendent les normes et les pratiques du travail . Tout décalage entre les deux risque de générer un doute sur les valeurs et par suite une adhésion de plus en plus problématique . Si je considère que la fidélité et la reconnaissance sont deux éléments constitutifs de la valeur travail toute pratique qui va consister à ne pas reconnaître ces deux valeurs va discréditer , dévaloriser la valeur travail . Nous sommes loin de l’ analyse selon laquelle ce serait la loi qui valoriserait – ou dévaloriserait – le travail . Ce sont bien les pratiques effectives des uns et des autres qui vont contribuer – ou non au maintien ou au renouvellement des valeurs . 

Ce cadre général d’analyse étant posé nous pouvons nous centrer sur les jeunes et le travail . 
B-	Les jeunes et le travail : de nouveaux rapports 

Dans ce deuxième temps il s’agit de nous centrer sur les rapports entre les jeunes et le travail afin de tenter de clarifier cette relation qui fait aujourd’hui l’objet de beaucoup de conjectures. 
Nous procéderons en trois temps  en prenant d’abord un peu de recul historique , pour ensuite voir les transformations sociologiques qui affectent cette relation pour ensuite nous focaliser sur un autre aspect de la question la relation à l’emploi et à l’entreprise . 
1.	Une question ancienne 

Pour mieux analyser cette question complexe il est nécessaire, d’abord , de prendre le recul du temps : est-ce que cette question dans l'histoire s'est déjà posée et si oui de quelle manière ? comment historiquement s'est constituée la relation au travail et à l’entreprise ? 

Ce choix de méthode, de recourir à l'histoire , n'est pas une convenance personnelle ou une attirance particulière pour l'histoire ; l'argument est plus fondamental . Il s'agit bien de passer au crible ce discours selon lequel : un "avant" meilleur avant la crise s'oppose à un après moins satisfaisant (après la crise) et que quelque chose s'est passé pendant "la" crise  qui explique ce qui n'est plus . Or rien ne prouve le bien fondé d'un tel raisonnement ". 

Deux aspects peuvent être évoqués , les discours et les représentations d’une part et les pratiques effectives de l’autre . Pour la première dimension on peut considérer que la question du travail et des jeunes n'est pas nouvelle.  Sans remonter très loin on peut  déjà citer par exemple le débat de la fin des années 70. La revue Autrement titrait en octobre 1979 : "Jeunes 16-25 ans cherchent boulot cool. Petits chefs s'abstenir .? " . On croit alors voir des formes de refus du travail. Certains auteurs ont crû découvrir, dans les années 70, une situation nouvelle. C'est particulièrement vrai pour un ouvrage "emblématique" de cette période  : l'allergie au travail de Jean ROUSSELET .  Cette thèse est cependant discutée . En effet , en remontant plus loin  , certains auteurs considèrent que "les jeunes contre le boulot (…) c'est une histoire vieille comme le capitalisme".Alain COTTERAU va alors considérer que ROUSSELET " accumule des affirmations et des appréciations qui, depuis un siècle et demi, sont des lieux communs de la littérature de philanthropes , de moralistes et d'éducateurs"  . Plus largement , comme le dit ce même auteur  "les thèmes sur l'allergie au travail comportent toujours un double aspect : une appréciation des attitudes actuelles et l'idée que ça n'est plus  comme  avant : les jeunes n'y croient plus. Avant s'imposaient la conscience professionnelle , l'espoir de la promotion , le goût au travail, la fierté dans l'ouvrage bien fait … » . Pour cet auteur il y aurait donc une permanence dans la création d’une mythologie autour du travail . Les propos tenus en 1974 font écho à ceux qui étaient tenus en 1848 . La chambre de commerce de Paris disait alors : « la jeunesse de Paris avait  perdu le goût au travail. Elle préférait gagner de l’argent tout de suite. Au besoin les jeunes apprentis fuguaient de chez leurs premiers patrons . Ils préféraient prendre des travaux occasionnels sans intérêt mais payés immédiatement » . L’auteur conclut son article par une  formule qui fait écho à notre thématique : «  L’imagerie d’une ancienne adhésion à la « valeur » travail ferait plutôt figure d’un pieuse fiction, reproduite par chaque génération , opposant  un idéal originel aux réalités observables ».

Qu’en est-il des pratiques effectives  de travail des jeunes ? On doit d’abord souligner la baisse de l'activité des 15-24 ans qui constitue   un phénomène séculaire (voir graphique 1) puisque ce taux d'activité , sur un siècle,  est quasiment divisé par deux . La baisse est plus forte pour les hommes (-56%) que pour les femmes (- 40 %) . Dans le même temps l'écart hommes femmes se réduit fortement puisqu'il passe de 1.59 en début de période à 1.19 en fin de période. Les transformations de la scolarité et en particulier les deux allongements légaux de la scolarité (en 1936 la scolarité devient obligatoire jusque 14 ans ; en 1967 - réforme Berthoin de 1959- elle l'est jusque 16 ans) puis l'allongement de fait vont contribuer à cette baisse. Par exemple voici les âges médians et quartiles de la fin des études pour deux générations récentes 
Tableau 2 : L’âge de fin des études pour deux générations récentes.

Fin des études 	Hommes et femmes nés entre 1963 et 1966	Hommes et femmes nés entre 1968 et 1971	
1° quartile	16.2 ans	17.2 ans	
Médiane	17.9 ans	19.2 ans	
3° quartile	20.5 ans	22.0 ans	
O.GALLAND . Entrer dans la vie adulte : des étapes toujours plus tardives mais resserrées. Economie et statistiques, 337-338, 2000, p 18. 

Source : MARCHAND (Olivier), THELOT (Claude).- Deux siècles de travail en France. INSEE, Etudes, 1991, pp 176-177
Objectivement les jeunes consacrent de moins en moins de temps au travail et nous sommes là dans une tendance de longue période. Est-ce que pour autant « hier » ils occupaient des emplois stables, centraux dans l’organisation du travail ? Rien n’est moins sûr . L’analyse de NICOLE-DRANCOURT et ROULLEAU-BERGER nous apporte des éléments de réponse 
pour les années 1950 : «  les garçons sont en majorité dans des structures artisanales et entrent dans la vie active sans formation pour la plupart . Quand il sont ouvriers , on les trouve donc plutôt sur des postes qualifiants et qualifiés mais dans des secteurs de production qui parlent plus de  l’économie passée que de celle à venir . Quand ils sont sur des secteurs de production plus modernes ils sont par contre majoritairement sur des postes de travail sans qualité qui n’ont pas d’avenir. Quant aux nombreux jeunes gens qui sont dans l’agriculture, ils n’ont aucun avenir à tous points de vue . Les filles, elles, sont plutôt sur des secteurs à structure industrielle donc plus ancrés dans la société salariale. En revanche,  les secteur d’industrie de main -d’œuvre où elles sont nombreuses sont très exposés à la concurrence internationale et voués à un déclin annoncé . Quand elles sont dans des secteurs très porteurs en termes d’emplois pour l’avenir, ces  secteurs offrent des emplois sans avenir  dans la plupart des cas . Quant  aux jeunes filles qui travaillent dans l’agriculture elles n’ont aucun avenir non plus »

Plus récemment l’activité des 15-24 ans a connu des variations à la baisse en France (graphique 2) puisque de 1979 à 2000 ce taux d’activité a baissé de 19.1% , en passant de 48.6% à 29.5 % . Comparativement aux autres pays européens « la France connaît les taux d’activité juvénile les plus faibles avec l’Espagne et l’Italie . C’est aussi le pays où ces taux ont le plus décliné sur les quinze dernières années »

Ces éléments confortent l’idée selon laquelle il y aurait «  une diversité des modes d’insertion professionnelle en Europe » , résultat d’une mutations des âges et d’une « préférence française pour le chômage » : 

Ces quelques éléments historiques , de longue ou de courte période ,permettent donc de dire que le discours actuel sur le rapport des jeunes au travail n’est pas nouveau et qu’il s’inscrit dans une tradition de l’incantation à la valeur travail à certains moments précis de notre histoire , que ce discours s’inscrit dans une réalité objective et séculaire de la baisse de l’activité des jeunes. On ne peut donc , à ce stade , en rester au seul  discours – dans l’air du temps – qui reviendrait à dire que les jeunes ne veulent pas travailler . Allons plus loin dans l’analyse en incorporant les effets de certaines transformations sociales . 
2.	Les jeunes et le travail . 
En lien avec ce que nous avons vu précédemment sur les modèles de société, de quoi parle-t-on, lorsque l’on s’intéresse aux rapports entre les jeunes et le travail ? Parle-t-on des jeunes comme de jeunes ouvriers ou d’enfants  des anciens ouvriers ; parle-t-on des jeunes comme d’ un groupe d'âge spécifique , porteur d’une culture jeune ? Ou considère-t-on enfin que les jeunes constituent une génération spécifique distincte de la précédente . 

A la question des modèles de société vient ici s’ajouter celle de la définition de la jeunesse. On a longtemps assimilé la jeunesse à un âge de  la vie, l’accès à l’état adulte en marquant la fin . Face aux transformations sociales (allongement de la scolarité, de la cohabitation, accès différé à l’emploi stable, décalage dans l’arrivée du premier enfant  ….) on a alors proposé la thèse de l’allongement ou de la prolongation de la jeunesse . Aujourd’hui « l’idée de passage à l’âge adulte assortie d’un arrière-fond de stabilisation est fortement discutée ».L’incertitude , la complexité et la réversibilité des situations caractériseraient ce processus d’entrée dans la vie . 
Ces deux points sont d’importance pour ce qui suit. En effet selon la manière dont on va appréhender la société et y positionner la jeunesse on peut avoir tendance à considérer qu’il y a continuité des normes et des valeurs en référence à  la transmission de la culture du milieu d’origine ; cela peut aussi se faire par le biais du partage d’une situation commune : en vieillissant le jeune va "rentrer dans le rang" et alors adhérer aux « valeurs des adultes ». On peut aussi considérer qu’au vu de leur propre expérience d’   « entrée dans la vie » la socialisation secondaire va venir modifier les normes et valeurs de la génération précédente . 

Cela nécessite de s’arrêter sur les transformations qui affectent les processus de socialisation . 
Pour ce faire il faut bien voir que , de manière très schématique,  nous avons assisté – voire contribué- à un renversement idéologique fondamental .  En une vingtaine d’années un certain nombre de paradigmes et de modèles ont été complètement inversés. ( tableau 3) . Nous sommes passés d’un modèle à un autre. 
Tableau 3 : Deux modèles idéologiques

	Modèle 1 	Modèle 2 	
Modèle 	Stabilité 	Mobilité 	
Anti-modèle 	Instabilité et marginalisation 	Immobilité 	
Notion clef	sécurité 	risque	
Rapport au temps 	temps long 	temps court et confusion des temps ( travail/non travail)	
Rapport à l’espace 	Unité de lieu et proximité 	Dissociation des lieux et distance	
Critères 	Prévision
Ancienneté 	Adaptation, Flexibilité 
Projet 
Réseau 	
Conception de la personne	Agent 	Acteur 	
Type de socialisation 	Socialisation par la transmission 	Socialisation par l’expérience 	
Exemples 	-	Qualification 
-	Contrat à durée indéterminée 
-	Mariage indissoluble 
-	Famille nucléaire
-	Logement stable	-	Compétence
-	Formes particulières d’emploi 
-	Décomposition et recomposition familiale
-	Circulation des enfants
-	Variabilité des lieux de résidence	

Le premier modèle, qui n’a pas toujours existé , a à voir avec ce que Robert CASTEL a appelé le modèle de la société salariale qui s’est constitué à partir de 1945et de tout le travail de la normalisation du travail . Le mot  clef en est la stabilité et le temps long , bien souvent indéterminé ; cela vaut pour la qualification , le diplôme à vie, le permis de conduire, le contrat de travail et le mariage ….Ce modèle induit de la prévision possible  dont un bon exemple est la grille des fonctions publiques ou des conventions collectives . La stabilité et l’ancienneté sont alors valorisées. A contrario les instables à l’école , au travail ou dans la famille sont fustigés, voire stigmatisés. 
Le second modèle va mettre au cœur la notion de mobilité et donc de circulation , pas seulement au sens automobile mais aussi de circulation virtuelle , de circulation de capitaux, d’entreprises…Le renversement n’est pas seulement sémantique , certes l’instable d’hier devient le mobile d’aujourd’hui et le stable d’hier devient l’immobile . Tout ceci est fortement sous-tendu par la flexibilité , l’adaptation . Dans ce contexte les normes sont complètement inversées ou deviennent moins prégnantes parce que tout se fait sous couvert de choix, d’autonomie, de projet et d’individualisation . Emergent alors de nouvelles formes sociales que ce soit les compétences qu’il devient nécessaire d’entretenir ,au risque qu’elles deviennent obsolètes , si on ne se forme pas tout au long de la vie , que ce soit les formes particulières d’emploi ( CDD , intérim,  emplois aidés, certaines formes de travail à temps partiel…) , que ce soit les nouvelles formes d’organisation familiale et de circulation des enfants . 
Ce nouveau modèle vient aussi modifier les normes de temps et d’espace : l’instantané ou le temps réel deviennent référence que ce soit dans la vie quotidienne ou pour le spéculateur et les investisseurs . Certaines entreprises en réseau vivent aujourd’hui ,le temps du projet . En termes d’espace la capacité à passer d’un espace à l’autre ( réel/virtuel ; proche/lointain) devient prioritaire également. Les frontières ont tendance à disparaître qu’elles soient douanières ou qu’elles séparent les temps de travail et de hors travail , les lieux de travail et de non travail . 

Il serait nécessaire d’approfondir tout cela mais pour ce qui nous intéresse ici deux conséquences sont à souligner . La première est que ce changement de modèle modifie  les conditions d’appartenance à la société , les conditions d’insertion, voire les conditions de l’exclusion . Comme le disent BOLTANSKI et CHIAPELLO « l’immobilité des uns est nécessaire à la mobilité des autres » . La seconde est relative à la socialisation . Nous l’avons indiqué dans le tableau 3 . Dans un univers stable les valeurs et les normes sont connues et s'inscrivent dans un temps long  .  A  partir de là elles peuvent être transmises par les différentes instances de socialisation prévues . Dans un univers de la mobilité et de l’individualisation les choses deviennent plus complexes. Les expériences des uns et des autres deviendraient sources possibles de socialisation. Elles peuvent même devenir paradoxales . Comme l’a souligné Vincent de GAULEJAC il y a un  « malaise dans la transmission » : «  dans la société où , aujourd’hui, l’autonomie est présentée comme un modèle , les jeunes ne disposent pas des conditions objectives leur permettant d’accéder à cette autonomie et se sentent de plus en plus fréquemment floués ».  

Si nous en revenons aux jeunes, au travail, à l’insertion, cette référence à l'autonomie , au choix et au projet est  aujourd'hui l’un des credo des dispositifs et des professionnels de l'insertion . Elle est bien sous-tendue par le modèle que nous venons d’identifier. Dans cette vision on donne à croire que chaque individu aurait le choix , même si ensuite on va devoir faire tout un travail pour lui montrer que ce choix n’est pas réaliste ou qu’il y a des besoins de main d’œuvre dans un secteur qu’il n’ a pas du tout choisi. Si l’on compare- sans aucune nostalgie- aux  générations précédentes où on était ouvrier de père en fils la  situation n’a plus rien à voir . 

 En termes de normes et de valeur , et en référence à ce que nous avons indiqué sur la socialisation il faut se demander ce qu’induit un parcours de flexibilité, de précarité et d’incertitude si ce n’est un rapport au temps court , un investissement minimum et un certain rapport à l’entreprise . 

A la question  « y’a-t-il perte de la valeur travail chez les jeunes ? » il faut être  vigilant sur la manière dont on va répondre . En effet il nous semble dangereux de simplement affirmer «  qu’ils ( les jeunes) ont un nouveau rapport à l’autorité , ayant grandi dans la permissivité. (…) qu’ils ont un nouveau rapport au temps et à la durée ; ils ont toujours eu du temps chez eux, à l’école , mais ils vivent dans l’instant et ne savent pas attendre . La société les a entraînés à ne pas attendre ». Cette formulation laisse entendre trois choses : ces changements seraient imputables aux jeunes eux- mêmes ; l’entreprise serait le « bon » lieu par rapport à de mauvais lieux de permissivité , que seraient la famille, l’école , comme si l’entreprise était en dehors du monde ; l’adaptation à l’entreprise doit se faire : ses valeurs et des modes de fonctionnement ne sont pas à discuter car ils sont pertinents . 

Autrement dit la réponse ne veut pas être univoque . Si – ce qui est déjà discutable nous l’avons vu – la valeur se perd encore faut-il resituer cette perte dans une double interaction : l’interaction entre les jeunes et l’entreprise à un premier niveau et l’interaction entre les jeunes et l’entreprise et une société donnée à un moment donné . De manière synthétique nous proposons le schéma suivant ( encadré 2) pour bien montrer la complexité et la complémentarité des éléments à mobiliser dans l’analyse de la question de la valeur travail et des jeunes . 

Encadré 2 : Schéma d’analyse du rapport entre les jeunes et le travail

Société X , à un temps Y dans un environnement international Z 

Régulation collectives

Conditions  d’emploi 

Valeur travail

JEUNES 

ENTRE
PRISES

Conditions de travail 

Place du travail 

Interfaces

Territoires 

 Au cœur du schéma nous  considérons que la valeur travail , pour partie se construit dans l’interaction entre jeunes et  entreprises , sachant que cette interaction est souvent médiée par des organismes ayant fonction d’interface que ce soit le service public de l’emploi , ou plus spécifiquement , en ce qui nous concerne le réseau des missions locales et PAIO. 
Cette interaction est influencée à un premier niveau par l’ensemble des régulations collectives portée par les différentes collectivités publiques ( Etat dont l’Education Nationale, collectivités territoriales, voire échelons européens comme le FSE…) . Elle l’est aussi du côté de l’entreprise par les conditions d’emploi , en lien avec les régulations collectives ( la loi et le règlement)  et les conditions de travail . Elle l’est encore du côté des jeunes par la place accordée au travail qui renvoie tant au processus de socialisation qu’aux expériences vécues . 
Enfin tout ce système est immergé dans un double environnement : le premier est ce qui a trait  à la société dans son ensemble à un moment donné avec ses choix, ses idéologies. Le second est ce qui a trait à la territorialisation des interactions. En effet depuis une bonne dizaine d’années, en lien avec les initiatives et les politiques de développement local , on a vu , dans le cadre des politiques de formation et d’emploi , une prise en compte de la problématique des territoires , considérant que ces politiques devaient à un premier niveau s’inscrire dans un cadre territorial , et en tenir compte a minima et à un second niveau que l’analyse même du territoire, de ses spécificités, de son histoire… pouvaient constituer un préalable à toute définition de politique . Le bassin d’emploi est souvent apparu comme le territoire pertinent . 

Tout ceci va se traduire dans des situations précises dont nous donnons , pour clore cette partie, quelques florilèges ( encadré 3 ). 

Encadré 3 : La situation actuelle des jeunes

•	les jeunes sont les parents pauvres du marché du travail  (1) 
•	l'entrée dans la vie active devient pour eux un parcours du combattant (1) 
•	il est devenu presque "normal" pour les jeunes d'alterner périodes de chômage et périodes de travail  (1) 
•	Flexibilité et précarité sont les conditions de travail généralement faites à la jeunesse à son entrée dans la vie active. Cette "armée de réserve" permet aux entreprises de s'adapter en douceur à la conjoncture et aux exigences de l'économie mondiale (1-15). 
•	A qualification égale ces jeunes (issus de l'immigration, Français ou non) ont quatre fois moins de chances d'accéder au même poste que les autres (1-14)
•	Le taux de chômage des jeunes d'origine africaine ou maghrébine, nés en France est trois fois supérieur à celui de leurs pairs d'origine européenne ( Français ou étrangers) de la même génération, du même quartier, de même niveau de formation . (1-15) 
•	Le caractère perturbé des relations familiales quelles qu'en soient les raisons peut  entraîner des ruptures psychologiques (rejet très fort des institutions suite à un placement) ou des passages à l'acte (2) 
•	Globalement c'est leur sentiment de ne pas être pris en compte et leur mal être face à l'absence de perspectives sociales qui semblent les plus prégnants chez les jeunes. (2). 
•	Le désamour pour l’Ile de France et Paris s’explique aussi par la priorité donnée par les jeunes à leur vie privée, tandis que le lien au travail et à l’entreprise s’affaiblit 
	
3.	Jeunes , emploi et entreprises

Complétons maintenant la problématique en incorporant deux éléments évoqués dans l’encadré 2 : la relation des jeunes et du travail ne peut se poser indépendamment des lieux dans lesquels elle s’exerce ( l’entreprise) ni indépendamment des conditions d’emploi proposées . Par suite l’évolution des attentes et des besoins des entreprises et l’évolution des conditions d’emploi ne peuvent rester sans effet sur la relation des jeunes et du travail. 
Quel est le problème ? En fait on part d'un double constat : d'un coté la difficulté persistante , en particulier en période de croissance économique, des jeunes , de certains jeunes à trouver un emploi ; de l'autre des signaux émis donnant à croire que les difficultés de recrutement se multiplient dans certains secteurs d'activité ? 
Face à cela les explications classiques sont connues : elles sont à dominante économique : " Non seulement il y a un déficit structurel des offres d'emploi par rapport aux demandes, mais les offres exigeraient des qualifications et des compétences que les demandeurs d'emploi ne posséderaient pas. ( …)  Une autre explication suggère qu’il pourrait se constituer des "trappes d'inactivité" dans lesquelles les individus les moins qualifiés auraient plus intérêt à rester au chômage (en supposant qu'ils y soient et qu'ils soient rémunérés)  qu'à accepter des emplois précaires, épuisants et mal payés". Ces deux explications induisent chacune un type de réponse sociale : dans le premier formons et réformons les individus et tout ira mieux. Dans le second passons du wellfare au workware : baissons les minima sociaux, obligeons à travailler… ou à avoir une activité en contrepartie des minima sociaux. 
Ces explications ne sont pas à invalider mais elles montrent aussi leurs limites : des gens bien ou mieux  formés n'accèdent pas  plus facilement au marché du travail. On a alors recours à d'autres types d'explications moins économiques et plus sociologiques ou psychosociologiques : valeurs, perceptions et représentations vont alors être convoquées pour éclairer les difficultés, avec bien sûr derrière cela la question redoutable du changement. 

Sur les relations des jeunes et de l’entreprise, nous disposons d’un certain nombre d’enquêtes générales qui portent sur tous les jeunes ou une fraction d’entre eux et sur tout ou partie des entreprises .

Prenons en quelques exemples . Une première enquête réalisée par l’association Jeunesse et entreprises porte sur la perception des métiers de l’industrie par les lycéens de première  . Une liste de vingt neuf domaines d’activité ( tous secteurs confondus leur était proposée) . Les 7 domaines les moins souhaités appartiennent à l’industrie ( verre , sidérurgie, propreté, textile, plasturgie, alimentaire pétrole/chimie)  . Le domaine industriel le plus souhaité, l’aéronautique et spatiale, apparaît en 11 ° position  ( 5° pour les garçons et 16° pour les filles). Tous domaines confondus les cinq plus cités sont dans l’ordre d’importance : communication/publicité/marketing ; toursime/sport ; commerce/marketing, vente ; informatique ; multimédia. L’hôtellerie restauration et le BTP apparaissent respectivement en 16° et 21° positions. Il ressort également de cette enquête que « les métiers de l’industrie sont déclarés connus mais dans une moindre proportion qu’au plan général «  (…) que les formations sont largement méconnues ». 

Une seconde enquête réalisée par IPSOS pour la CGPME en mai 2004, qui fait suite à une précédente enquête réalisée en 2003 , met en évidence les résultats suivants : 
-	lorsque l’on demande aux jeunes où, dans l’idéal, ils souhaiteraient plutôt travailler , on note que l’entreprise enregistre une baisse de près de 8 points ( 69% en mai 2003 contre 61 % en mai 2004). (…) La fonction Publique est quant à elle plébiscitée par 34% des jeunes interrogés ( +6 points par rapport à mai 2003). 
-	A la question posée «  si vous aviez l’opportunité de travailler dans chacun des secteurs suivants , dites moi quelle serait votre attitude la plus probable » ils répondent oui tout de suite à 23 %  ( 74%)pour la communication, 26 % ( 67%) pour l’informatique , 27% ( 56%) pour le secteur médical et médico-social, 10% ( 40 %) pour l’hôtellerie restauration  et 5% ( 32%) pour le bâtiment. 
-	Dernier élément , les jeunes interrogés estiment qu’une entreprise attirante c’est celle qui apporte d’abord : une bonne ambiance de travail ( 63%) , une rémunération attractive ( 44%) , un lieu et un   cadre sympa (25%)….

D’autres enquêtes viennent apporter un point de vue complémentaire . Lors d’une enquête réalisée pour l’institut Chronopost on a pu constater que « seul un plus d’un salarié de moins de 35 ans sur cinq déclare « s’impliquer beaucoup ou essentiellement dans sa vie professionnelle». Un commentateur indique «  ce n’est pas tant la valeur travail qui est remise en cause par les jeunes que la valeur de l’entreprise » . A d’autres occasions les jeunes estiment que «  sur les métiers ou les entreprises nous ne savons rien » . De même une méconnaissance réciproque est relevée ( tableau 4) . Le point le plus flagrant est sur la notoriété et l’image de l’entreprise qui est dix fois plus  valorisée par les jeunes que par les 

Tableau 4 A – Ce que les jeunes attendent de l’entreprise 

	Atouts mis en avant par les DRH pour inciter les jeunes à venir travailler dans leur entreprise ( 1) 	Critères pris en compte par les jeunes pour choisir l’entreprise dans laquelle ils travailleront (2) 	Ratio 1/2	
L’intérêt du travail 	34	68	0.5	
Les possibilités d’évolution et de formation dans les entreprises 	27	13	2.08	
La notoriété et l’image de l’entreprise 	22	2	11	
Le secteur d’activité	10	7	1.43	
La salaire proposé 	4	7	0.57	

Tableau 4 B – Ce que les entreprises attendent des jeunes

	Qualités mises en avant par les jeunes  ( 1) 	Qualités recherchées par les DRH chez les jeunes
(2) 	Ratio
1/2	
L’esprit d’équipe 	22	16	1.38	
L’engagement 	21	29	0.72	
L’efficacité	16	22	0.73	
L’esprit d’initiative	14	18	0.78	
La créativité 	11	9	1.22	
La diplomatie 	10	1	10	
L’ambition 	6	5	1.2	

DRH . A priori la diplomatie , mise en avant par les jeunes intéresse peu ou pas les DRH. Par contre l’intérêt du travail est deux fois moins souvent mis en avant par les recruteurs que par les jeunes . De même l’esprit d’équipe et la créativité sont moins mis en avant par les recruteurs que par les jeunes . C’est l’inverse pour l’engagement et l’efficacité .  

Ces éléments peuvent être complétés par quelques extraits comme nous l’avons fait précédemment ( encadrés 4 et 5 ) . 

Encadré 4  : La relation entreprises /jeunes 

•	Aujourd'hui l'entreprise a la main, face à un salariat fragilisé par un chômage qui n'épargne personne (1) 
•	Les entreprises auront tout intérêt à se rendre séduisantes aux yeux d’un jeune salariat. (1) 
•	Les rôles vont donc quelque peu s'inverser par rapport à l'ère de la crise et un nouveau genre de concurrence va opposer les entreprises entre elles. (1) 
•	Le renouvellement des générations (...) réclamera pour les entreprises concernées de repenser leur mode de fonctionnement. (1) 	

Encadré 4 :  Des valeurs, des normes, des choix et des pratiques différents 

•	Attention ! Les jeunes qui arrivent ou qui vont arriver dans nos entreprises ne sont pas nous en moins vieux. (3 - XI) 
•	Ces jeunes générations portent en elles de nouvelles valeurs de travail qui sont souvent éloignées des pratiques et conceptions préexistantes (1) 
•	Le travail garde une place importante, mais ils attendent de lui qu'il leur permette d'équilibrer vie professionnelle et vie privée. La construction de soi n'est plus intrinsèquement liée à la vie d'entreprise mais passe de plus en plus par les activités et les relations extra professionnelles. (1) 
•	Pour l'instant, simple stagiaire rémunérée, cette styliste en herbe se prédestine à une carrière en "free lance". Un objectif : ne jamais dépendre entièrement d'un employeur ou d'une société. "Je ne veux pas faire comme ma mère qui a tout sacrifié pour une entreprise qui ne lui a jamais rendu"(Daphné, 19 ans) (3-80). 
•	Habitués à changer plusieurs fois d'emplois et d'entreprises au cours de leurs premières années d'activité, les jeunes, tout en recherchant quand même une relative stabilité d'emploi, semblent beaucoup plus mobiles que leurs aînés. (1)
•	"Vous savez notre génération est vouée à changer au moins dix fois de boulot au cours de son existence, alors pourquoi s'investir pour une société X puisqu'on partira tôt ou tard" (Julien, 25 ans) (3-80). 
•	Certains métiers sont délaissés par les jeunes en formation  du fait de leur image dévalorisée et/ ou de conditions de travail pénibles pour une rémunération peu attractive. (1)
•	"L'entreprise impose un uniforme à tous ses salariés. Et les jeunes font une entorse à la norme en préférant porter leurs tennis ou un tee shirt sans le logo de leur boîte". (1) 
•	Les jeunes salariés n'ont pas une idée de l'entreprise qui correspond à celle de leurs collègues plus anciens. (1)	
Que pouvons nous retenir de ces différentes informations ? Tout d’abord relevons qu’elles sont ici plus larges que le seul public jeune auquel nous nous intéressons . Elles valent pour des jeunes en général, pour des lycéens , des étudiants en fin de cycle ….Certes mais elles mettent en évidence des points communs tant sur la désaffection à l’égard de certains secteurs professionnels que sur les décalages entre les attentes respectives des uns et des autres . 
Comment en rendre compte ? Un travail mené par le CEREQ nous donne quelques pistes intéressantes  . L’hypothèse qui sous tend cette analyse est la suivante : le fonctionnement du marché du travail met au prise des rationalités, des logiques , des représentations propres aux employeurs , aux chômeurs , aux salariés qui entravent l’ajustement entre offre et demande d’emploi ».  Dans ce cadre ils insistent sur les conditions de travail des différents secteurs d’activité et de l’image , proche ou éloignée de ce qui apparaît aujourd’hui comme la norme salariale dominante , à savoir le travail de bureau effectué dans une activité tertiaire : 
" cette branche - industries de l'hôtellerie- souffre d'une image négative : travail le soir et les week-ends, des conditions de travail et de vie pas toujours agréables pour les saisonniers" 
De même les auteurs de l’étude soulignent l’effet de la réputation ,de l’accès au lieu de travail . Pour les personnes en emploi il peut aussi y avoir des rationalités surprenantes , décalées par rapport à la norme a priori dominante , celle de la recherche du C.D.I. En effet ces actifs préfèrent souvent être intérimaires dans la mesure où « l’interim permet parfois une plus grande anticipation de l’avenir qu’un CDD ou qu’un CDI qui peut être interrompu à l’issu de la période d’essai ou se solder par un licenciement ». 
Symétriquement les auteurs s’intéressent aux représentations qu’ont les entreprises du travail . Est relevé un décalage entre la représentation , souvent attachée à une dénomination générique  de métier , et la réalité de l’emploi intégrant «  la singularité de l’entreprise et le contour réel de l’emploi qu’elle propose » . 
On pourrait également compléter le raisonnement en y incluant les nombreux intermédiaires jouant la fonction d'interface . Les modalités d’identification et de connaissance des jeunes , de l’entreprise et du travail concret qui y est réalisé peuvent laisser place à de nombreuses représentations et distorsions . Ceci nécessite sans doute de nouvelles attitudes ( voir encadré 4 ) .
Encadré 4 : De nouvelles attitudes pour les adultes 

•	Les adultes doivent changer de regard en adaptant mieux les dispositifs à l'attente des jeunes, en valorisant leurs capacités et leur singularité (2) 
•	Nous aurons plus de mal à reconnaître (…) cette nouvelle conception du travail, moins perçu comme une vertu que comme une contrainte … (3-152). 
•	Instaurer une relation de "prévenance'" faite de confiance, de respect et de reconnaissance. (2) 
•	Partir des potentialités du jeune : valoriser ses compétences à travers une mise en activité concrète…. (2)	
C-	Situations des jeunes et accès à l'emploi . 
La question de l'emploi des jeunes se pose  en Champagne-Ardenne, comme ailleurs . Trois éléments peuvent être examinés : la situation du chômage des jeunes , les besoins de main d'œuvre et des données plus qualitatives qui situent les différents manières dont la question peut se poser . 
1-	Un chômage plus élevé et en hausse : 
Les données disponibles font état de la réalité suivante : au 31 décembre 2003 , plus de 13 000 moins de 25 ans sont demandeurs d'emploi . Ils représentent près de 23% de l'ensemble des demandeurs d'emploi de la région . La proportion d'hommes est plus importante que la proportion de femmes . Pour les deux dernières années les chiffres sont en augmentation moyenne de 7 %. Cette situation moyenne est contrastée selon les départements de la région puisque la part des moins de 25 ans dans l'ensemble des demandeurs d'emploi varie de 19.8% dans l'Aube à 24.4% dans la haute Marne , la Marne ( 23.4% ) et les Ardennes se situant en position médiane ( 24.2%) . 

Tableau 5  : Les demandeurs d'emploi de moins de 25 ans
 de 2001 à 2003 en Champagne-Ardenne.

	31.12.2001	31.12.3002	31.12.2003	Variation 2003/2001	
Nombre total
	12 263	12 508	13 128	+ 7.1 %	
Part dans  la population totale des DE	23.3 %	23.3 %	22.9%		
Hommes 	6 550	6 720	7 070	+7.9 %	
Part dans la population totale des hommes DE	24.9 %	24.4 %	23.6 %		
Femmes 	5 713	5 788	6 058	+ 6.0%	
Part dans la population totale des femmes DE	21.7 %	22.1 %	22.2 %		
Source : DRTEFP. Informations Champagne-Ardenne . Il s'agit des demandes d'emploi en fin de mois ( catégorie 1) .

Ceci se retrouve bien entendu au niveau national . Les résultats des enquêtes emploi , annuelles , nous donnent les indications suivantes ( voir graphique 1).
2-	Des besoins de main d'œuvre et des  métiers difficilement pourvus 

Un des aspects du problème réside également dans les offres non satisfaites ou du moins dans  les besoins de main d'œuvre . Certes les  jeunes entrant sur le marché du travail ne sont pas les seuls , loin de là , à pouvoir répondre à ces besoins de main d'œuvre . Néanmoins on peut penser que le choix de leur orientation peut contribuer à les amener là où des postes sont vacants , ou susceptibles de l'être . 

L'enquête besoins de main d'œuvre réalisée par l'ASSEDIC Champagne-Ardenne en 2003 avait montré notamment que : 
-	3 projets de recrutement sur dix  étaient liés à une activité saisonnière. Cela se retrouvait  plus spécialement dans les établissements de plus de 200 salariés , ainsi que dans les industries agroalimentaires . 
-	tous secteurs confondus , 57% des projets de recrutement  étaient assortis de difficultés : la construction arrivant  en tête avec près de 72% des recrutements jugés difficiles. 

Dans cette enquête figurait également une double liste de métiers : la première concernait les dix métiers les plus recherchés par les employeurs et les dix métiers où sont signalées les plus fortes difficultés de recrutement en Champagne-Ardenne, quelle que soit la nature du contrat . Le tableau qui suit en reprend les principaux éléments , en les comparant à ceux qui avaient été obtenus dans le cadre de l'enquête sur les Besoins de main d'œuvre ( BMO) en 2002. 

Tableau 5  : Les besoins de main d'œuvre en Champagne Ardenne 

		Métiers les plus recherchés	Métiers les plus difficiles à recruter  BMO 2003	Métiers les plus difficiles à recruter BMO 2002	
A	Agents de gardiennage et de sécurité		oui		
B	Agents administratifs et commerciaux du tourisme et des transports		oui		
C	Agents et hôtesses d'accueil, standardistes		oui		
D	Agents d'entretien	4			
E	Aides-soignants			oui	
F	Animateurs socioculturels de sport et de loisirs	3		oui	
G	Autres ouvriers qualifiés du second œuvre du bâtiment			oui	
H	Bouchers, charcutiers, boulangers		oui		
I	Caissiers, employés de libre service	2		oui	
J	Conducteurs routiers et grands routiers. 	8	oui	oui	
K	Cuisiniers	7	oui	oui	
L	Employés et agents de maîtrise dans l'hôtellerie	1		oui 	
M	Maçons qualifiés 	6	oui	oui	
N	Mécaniciens qualifiés d'automobiles		oui		
O	Ouvriers qualifiés de la mécanique ( soudeurs, monteurs, ajusteurs, mécaniciens)			oui	
P	Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal			oui 	
Q	Plâtriers , charpentiers et autres ouvriers qualifiés  du gros œuvre du bâtiment 		oui	oui	
R	Plombiers et chauffagistes qualifiés			oui	
S	Professionnels salariés de la santé		oui		
T	Professions paramédicales 			oui 	
U	Représentants, VRP	5		oui	
V	Secrétaires , assistantes 	10			
W	Vendeurs autres qu'en alimentation et équipement de la personne	9		oui	

Les  23 métiers concernés  peuvent être regroupés en cinq sous-ensembles : 

-	les métiers qui sont à la fois recherchés et les plus difficiles à recruter ( 2 fois cités ) : il s'agit des conducteurs routiers, des cuisiniers et des maçons qualifiés . 
-	les métiers qui sont à la fois recherchés  et difficiles à recruter ( une fois cité) : il s'agit des animateurs socioculturels de sport et de loisirs, des caissiers et  employés de libre service, des employés et agents de maîtrise dans l'hôtellerie, des représentants et  VRP , des vendeurs autres qu'en alimentation et équipement de la personne.
-	les métiers qui sont recherchés tout en n'étant pas difficiles à recruter : ce sont les agents d'entretien et les  secrétaires , assistantes
-	le métier qui n'est pas recherché tout en étant parmi les plus  difficiles à recruter : plâtriers , charpentiers et autres ouvriers qualifiés  du gros œuvre du bâtiment
-	les autres métiers - non cités jusque là -  qui ne sont pas recherchés tout en étant difficile à recruter . 

3-	Des problèmes spécifiques 

De manière plus qualitative comment se pose la question ? Nous prendrons ici appui sur le questionnement formulé par des professionnels du réseau des missions locales et PAIO de la région Champagne-Ardenne . Il peut être corroboré par d'autres sources d'information ; 

-	une inadéquation offre et demande d'emploi : Par exemple certains vont relever le fait qu'il existe une " incohérence entre le marché du travail dans le secteur du bâtiment et le désintérêt des jeunes face à secteur qui pourrait leur offrir des opportunités". D'autres vont s'intéresser à l'inadéquation entre la demande d'emploi des jeunes de 16 à 25 ans et l'offre dans le travail manuel de la vigne . 
-	une inadéquation entre l'offre et la demande de formation : Dans ce cadre cela va  amener à se demander , pourquoi il est difficile de repérer ( d'abord…) un public motivé pour des stages de formation  ( "taille" et "mécanique mécanisme)  alors que l'obtention de ces certificats , validé par la corporation, est un atout sérieux pour entrer dans la profession .
-	des parcours non linéaires 
-	D'autres encore , partant de la spécificité de certains bassins d'emploi qui permettent "d'occuper un poste de travail facilement , mais de façon épisodique" vont s'interroger " sur les parcours de formation des jeunes qui ont souvent l'opportunité de travailler sur de courtes périodes à différents moments de l'année et qui , par conséquent, enchaînent des allers-retours entre les travaux viticoles et les stages de formation . De ce fait il; est extrêmement difficile d'élaborer des parcours de formation qui amèneraient les jeunes à la qualification et par conséquent à l'emploi". 
-	la question de la mobilité : D'autres vont également s'interroger , à partir du milieu rural , sur ces jeunes qui semblent confrontés à des difficultés spécifiques . En effet beaucoup mettent en avant le fait qu'ils n'ont pas de permis et pas  de véhicule et donc pas de travail.  

Il est difficile de conclure une telle partie . Nous préférons maintenant confronter ces éléments aux observations qui ont pu être faites soit directement auprès des jeunes soit auprès des intermédiaires. 

II.	LES RAPPORTS DES JEUNES AU TRAVAIL

Pour décrire et analyser les rapports des jeunes au travail nous allons nous baser sur une enquête réalisée en 2003-2004 . Son objet est pluriel . Il s’agit tout d’abord de mieux connaître les jeunes concernés par le réseau des missions locales et PAIO. Certes des éléments d’information existent, notamment à travers le logiciel Parcours , mais celui-ci est d’abord un outil statistique de gestion  , avant d’être un outil de connaissance sociologique des publics .  Il s’agit ensuite de repérer les représentations qu’ont les jeunes du travail ; il s’agit enfin de mieux cerner leur perception de l’entreprise . Pour ce faire nous avons constitué un questionnaire.  Il visait à mieux connaître les jeunes à travers leur situation personnelle et professionnelle , à identifier les représentations du travail et de l’entreprise,  et à mieux cerner leurs  rapports au travail. Le questionnaire a fait l’objet d’un traitement informatisé par le logiciel Sphinx. La présentation des résultats se fera en deux temps . Tout d’abord nous prendrons l’ensemble des résultats puis nous nous focaliserons sur les quatre bassins d’emploi retenus . 

A-	Une investigation régionale 

335 jeunes, fréquentant les structures du réseau régional des missions locales et PAIO,  ont été interrogés en deux vagues en 2003-2004 . Dans un premier temps elle a été menée sur une bonne partie des structures de la région : 215 questionnaires ont été remplis . Dans un second temps une enquête complémentaire a été menée sur les quatre bassins d’emploi retenus  ( Reims, Revin, Romilly et Saint-Dizier) . Au final les 335 réponses se répartissent de la manière suivante entre les différentes structures du réseau régional

Tableau 6 : Répartition des jeunes selon les structures d’accueil 

Lieu	Effectif	%	
Reims	45	13,4%	
Revin	46	13,7%	
Romilly	50	14,9%	
Saint-Dizier	53	15,8%	
Châlons en Champagne	25	7,5%	
Charleville-Mézières	27	8,1%	
Epernay	20	6,0%	
Fismes	24	7,2%	
Rethel	21	6,3%	
Troyes	24	7,2%	
Total	335	100%	

Au final dix lieux ont été investigués  Neuf autres ne l’ont pas été , en particulier les PAIO.  Les quatre bassins retenus représentent 194  enquêtes  ( soit 58%) . Pour les autres lieux nous avons un effectif qui varie entre 20 et 27, ce qui peut permettre a minima quelques comparaisons. 

La présentation des résultats vise à  identifier les jeunes concerné ,et à   décrire leurs  représentations du travail et leurs  rapports à l’entreprise . 

1-	Les jeunes rencontrés 

a) les caractéristiques socio-démographiques et socio-économiques

335  personnes ont été rencontrées. Ce sont en majorité des femmes   : près de 6 personnes sur 10 ( 59,1%)  .  Les personnes interrogées ont, en moyenne , près de 21 ans ( 20,93 ans) . La répartition par âge selon le sexe est la suivante (tableau 7) : l’âge moyen est peu différent entre les hommes et les femmes ; quelques femmes de plus de 26 ans ont été enquêtées. La répartition détaillée, selon les cinq classes d’âge retenues (tableau 8),  n’est pas significativement différente  entre les hommes et les femmes. Un tiers de la population a moins de 20 ans ; un peu plus de 15 % a 24 ans ou plus. 

Tableau 7 : Comparaison des populations masculine et féminine selon l’âge 

	Hommes 	Femmes 	Ensemble 	
Minimum 	16 ans 	17 ans 	16 ans 	
Maximum	26 ans 	32 ans 	32 ans 	
Moyenne	20,76 ans 	21,05 ans 	20,93 ans 	

Tableau 8 : Répartition par classes d’âge et par sexe . 

	Moins
 de 18 ans 	18- 19 ans 	 20 – 21 ans  	 22 - 23 ans  	24 ans  et plus	TOTAL	
homme	12	36	41	26	22	137	
femme	5	58	52	51	32	198	
TOTAL	17	94	93	77	54	335	

Près de trois personnes sur quatre sont en situation de demandeur d’emploi (73.7%) ; moins de 10 % (7.5) déclarent être salariés. Les autres (18.8%) sont dans une situation autre qui correspond souvent à une situation de formation soit comme lycéen , étudiant ou bien encore 

«  en formation » , stagiaire ou apprenti . Cette situation est assez indifférenciée selon le sexe , sauf peut être pour les « autres » où les jeunes femmes sont plus présentes . 

L’expérience des jeunes  relative au travail ne peut se limiter à la seule situation actuelle. Si certains sont demandeurs d’emploi ils peuvent déjà avoir travaillé . Qu’en est il ? Plus de sept personnes sur dix déclarent avoir déjà travaillé (71,3%) . Ceci vaut bien entendu pour ceux qui sont salariés aujourd’hui , mais pour près de trois demandeurs d’emploi sur quatre et pour plus d’une personne sur deux qui est dans une autre situation . 

Tableau 9 : Situation actuelle et expérience de travail 

	Salarié	Demandeur
d'emploi	autre	Total	
oui	26	180	32	238	
non	0	68	28	96	
Total 	26	248	60	334	
Oui / Total
( en %)  	100,0 	72,6 	53,3 	71,3 	

Pour mieux connaître la situation des personnes il leur était demandé «  De quelles ressources financières disposez-vous? ». Au préalable il est à relever que cette question , ouverte, donne lieu à des réponses complexes et multiples . A ceci plusieurs raisons . La question a pu être comprise de différentes manières ; certains ont répondu à la question par un montant  , d’autres ont répondu par une fraction d’un salaire de référence ; cette situation est souvent mal connue : par exemple un organisme de formation, enquêté , est cité parmi les ressources ; il en est de même pour certains organismes ( COTOREP par exemple). 

Les réponses sont également multiples. Avant tout regroupement les 330 réponses se déclinent en 55 valeurs différentes, dont 17 sont citées au moins deux fois . Cela signifie deux choses : 
-	la très grande diversité des revenus, compte tenu de l’inexistence d’aucun système pour cette catégorie d’âge ( RMI, allocation d’autonomie ?.......) ,
-	la connaissance relative des situations par les individus eux-mêmes . 

Tableau 10 : Les ressources des personnes par types 

A Salaires et revenus liés
34 + 68
Salaire      17 
Salaire ( maître d’internat) 2 
Salaire interim 1 
SMIC    1 
Salaire du concubin, du mari        8
Salaire du concubin + ASSEDIC 1 
Salaire du concubin et A.J.E.       1
Salaires et prestations familiales 1 
Salaire apprenti 1 
SERPACA (armée air)                1
ASSEDIC             61
Chômage                3 
ASSEDIC et revenus du travail 1
ASSEDIC et salaire interimaire   1
ASSEDIC et CAF                        1
ARE                                             1	
Divers 9

Non réponse         7 
50 % du SMIC      1
652 €                     1

	B- Formation      58

CNASEA                           33
ARPEJ                               13
CNASEA, allocations
et salaire du conjoint             1
CNASEA + RMI                   1
CNASEA + F.S.                    1
CNASEA + prime de 
Formation                               1
CNASEA + API +vacation
Sapeur pompier                      1
Salaire formation ADPS         1
Prime de formation                 3

BAE                                       1
Bourses scolaires                   1
Bourses                                  1	
C- Allocations  26

RMI                                    12
RMI couple                           1
API                                        5

Allocation Jeune enfant         2     
CAF                                       2
COTOREP                             2
COTOREP et ASSEDIC        1
APL                                        1
	E- Aucun revenu  124

Aucune               121
Rien                        3	D- Famille    16
Argent donné par les parents   9
 Argent donné par les parents   
+ petits boulots                        2
Argent de poche                       1
Argent donné par les parents   
+ ASSEDIC                             1
Argent donné par les parents   
et stages                                    1
Parents                                     1
Petits jobs et argent de 
Poche                                       1	

Les ressources des personnes sont d’abord  une absence de ressources pour 126 personnes , soit plus du tiers des personnes rencontrées ( 37,6%) . Il est à noter que sur 121 de ces personnes plus des deux tiers vivent chez leurs parents. Par contre 34 ( 28,1%) déclarent vivre seul et donc sans ressources . Les autres disent vivre maritalement mais n’ont pas fait état des éventuels revenus de leur conjoint. Viennent ensuite les personnes vivant d’allocations de chômage ( 68 personnes soit 20,3%)  , les personnes en formation ou dans une situation assimilée ( 58 personnes soit 17,3%) , les personnes vivant de leur salaire , exclusivement- ou non et parfois salaire de leur conjoint ( 34 personnes pour 10,1%) , les personnes vivant d’allocations diverses ( 26 personnes pour 7,8%)  et enfin les personnes vivant de l’argent donné par leurs parents ( 16 personnes pour 4,8%) . 
Cette question confirme s’il en était besoin la situation de précarité voire de pauvreté extrême dans laquelle ces jeunes peuvent se trouver. Pour aller plus loin il serait nécessaire d’avoir une connaissance plus précise des situations . 
b)	L’activité des parents

L’enquête nous permet aussi d’appréhender la situation des jeunes au regard de leurs parents et de la situation professionnelle de ceux-ci. Trop souvent la tendance est de considérer le jeune de manière isolée, ou du moins sans faire référence à ses parents. Dans le réseau des structures d’accueil c’est bien le cas. Nous avons pu l’observer à  maintes reprises lors de nos échanges avec les conseillers en formation. Il en est de même dans l’appréhension officielle. Pour  « suivre les jeunes dans leur parcours d’insertion sociale et professionnelle » on considère que l’on doit se centrer exclusivement sur le jeune. La situation familiale est prise en compte quand il s’agit de la création de sa propre famille. Ce point de vue peut se légitimer au regard de l’âge de la majorité , de la nécessaire autonomie ; néanmoins si l’on veut comprendre le parcours du jeune il est difficile de ne pas tenir compte aussi des autres parcours qu’il a connu , en incluant le parcours familial, des influences qu’il a connu ou non . De plus en terme d’intervention c’est aussi considérer que l’insertion doit se construire sans ou hors de la famille . Est-ce si sûr ? 

Sur cette base, nous avons donc appréhendé la situation professionnelle des parents ( tableau 11) . 60% des pères sont salariés ; 7% sont demandeur d’emploi et près du tiers est dans une situation « autre ». Pour les mères elles sont salariées pour 36,4% , demandeuses d’emploi pour 14% et plus souvent dans une situation « autre ». 

Tableau 11 : Situations professionnelles des parents

                   Mère
Père 	salariée	demandeur d'emploi	autre	Non
réponse	Total
		
salarié	90	26	84	2	202	60,3 %	
demandeur d'emploi	7	8	9	0	24	7,2 %	
autre	25	13	68	2	108	32.2 % 	
Non réponse	0	0	0	1	1	0.3 % 	
Total 	122	47	161	5	335	100.0% 	
	36.4 %	14.0 %	48.1%	1.5 % 	100.0%		

Compte-tenu des effectifs concernés l’analyse détaillée de la catégorie « autre » est tout à fait nécessaire et édifiante.  Pour les pères, 108 personnes  sont concernées. Elles ont été regroupées en quatre grandes catégories  (tableau 12) :
-	la première et la plus nombreuse est celle des inconnus . Elle regroupe tous ceux qui n’ont pas voulu répondre , qui disent « ne pas savoir » et ceux qui ne souhaitent pas répondre .  Près de 40 % des réponses « ‘autres » se retrouvent ici  et près de 13% des personnes enquêtées. 
-	La seconde, proche de la précédente, est celle des disparus ; 23 personnes sont dans ce cas et très souvent en lien avec un décès.
-	La troisième est liée à différentes formes de marginalité sociale , renvoyant à des statuts particuliers – proches parfois du statut d’assisté- et à des formes diverses de solidarité sociale . 
-	La dernière enfin regroupe ceux que l’on pourrait appeler « insérés » dans la mesure où ils renvoient à des statuts plus socialement reconnus , et notamment celui de retraité . 
Tableau 12 : La situation des pères « autres »

LES INCONNUS ( 43) 

Ne sait pas                                         25
Non réponse – pas de réponse           14                             
je ne sais pas ce qu'il fait                     1
Ne souhaite pas répondre                    1
Ne vous regarde pas                            1
Rayée                                                  1	
LES INSERES ( 28)

Retraité                                               23
retraité en maçonnerie                          2 
retraité (textile)                                     1
préretraité                                             1

cultivateur                                             1	

LES DISPARUS ( 23) 

Décédé                                            22
Inconnu                                            1

	
LES MARGINAUX ( 14)

Invalide                                                  4 
accident de travail                                  1
ne travaille plus : accident du travail     1
Handicapé                                              1

RMI                                                        2
Chômage                                                 1
Licenciement                                           1

Rien                                                         1
Ne souhaite pas travailler                        1                              
Sans Profession                                       1	

On voit donc, par  ce premier point que la réponse à la question sur la situation professionnelle ouvre sur d’autres éléments d’analyse . Sans tomber dans un discours ambiant sur l’absence du père on se doit donc de relever que pour près de 20 % des jeunes interrogés la présence du père est problématique soit que l’on ne veut -ou ne peut - l’évoquer, soit qu’on la nie par la disparition, réelle ou non. 

La situation pour les mères n’est pas du tout symétrique . En reprenant les mêmes catégories d’analyse ( tableau 13 ) on constate que les inconnus sont beaucoup moins présents et que les disparus se font beaucoup plus rares . A contrario les insérés sont beaucoup plus nombreux et notamment par la figure de « la mère au foyer » qui est une réalité pour plus du tiers des jeunes interrogés. 

Tableau 13 : La situation des mères « autres »

LES INCONNUS ( 19))

Ne sait pas                                         7
Ne vous regarde pas                           1 
Non réponse                                     11
	
LES INSERES ( 128))

Mère au foyer                                     111
Femme au foyer                                      5

Retraitée                                                  3
Retraitée ( fonction publique)                 3
Pré-retraitée                                             1

Gérante auberge                                      1
En  formation                                          2
Stage                                                        1
Congé maternité                                      1	

LES DISPARUS ( 5) 

Décédée                                             4

Vit dans un autre pays                       1
	
LES MARGINAUX ( 9)

Invalide                                                    3

RMI                                                         2 
Allocataire CAF                                       1

Ne souhaite pas travailler                         1
Ne travaille pas                                        1
Sans profession                                        1	

L’exploitation de ces questions permet d’aller plus loin dans l’analyse et de créer une nouvelle variable : l’activité des parents. Trois valeurs de la variable ont été identifiées.  Pour la première valeur père et mère déclarent être salariés (90 personnes) . Pour la seconde l’un au moins déclare être salarié ( 143 personnes)  ; l’autre pouvant avoir un autre statut ( demandeur d’emploi ou autre) ,  sachant qu’à l’extrême , et comme nous venons de le voir , cet autre peut être inconnu ou disparu . Pour la troisième aucun des deux ne déclare être salarié ; l’un l’autre ou les deux sont demandeurs d’emploi ou « autre » (100 personnes) .  

La situation des hommes et des femmes est assez comparable au regard de l’activité des parents , même si pour les femmes le type 1 ( deux parents salariés) est un peu plus fréquent . 

Tableau 14  : Type d’activité des parents selon les lieux 

	1	2	3	
Reims	24,4%	51,1%	24,4%	
Revin	8,7%	58,7%	32,6%	
Romilly	24,0%	50,0%	26,0%	
Saint-Dizier	32,1%	28,3%	37,7%	
Châlons en Champagne	32,0%	32,0%	36,0%	
Charleville-Mézières	22,2%	48,1%	29,6%	
Epernay	40,0%	30,0%	30,0%	
Fismes	29,2%	45,8%	25,0%	
Rethel	38,1%	38,1%	23,8%	
Troyes	41,7%	29,2%	29,2%	
Total	27,2%	42,7%	29,9%	

Si l’on compare le type d’activité des parents selon les lieux on doit constater que des écarts importants existent. Pour le type 1 (deux parents salariés ) les chiffres vont de 8.7% à Revin à 41,7 % à Troyes , soit près de cinq fois plus . Pour le type 2 (un parent salarié) nous allons de 29,2% à Troyes à 58.7% à Revin . Enfin pour le troisième type (aucun des parents n’est salarié) Rethel ( 23.8%) et Châlons ( 36,0% ) sont aux deux extrêmes. 

c)	La situation familiale des jeunes

Dans le prolongement de ce que nous venons de voir pour l’activité des parents , il était demandé aux jeunes leur lieu de résidence . Une majorité des personnes déclare vivre chez ses parents ; moins d’une personne sur cinq vit en couple et plus d’une sur quatre déclare vivre seule. 

Cette situation est très contrastée entre les hommes et les femmes (tableau 3) : à sept  exceptions près, toutes les personnes qui disent vivre maritalement sont des femmes. La différence est donc ici tout à fait significative. Près de deux hommes sur trois vivent avec leurs parents ; c’est le cas de moins d’une femme sur deux . 

Tableau 15  : La situation familiale selon le sexe 

FAMILLE/sexe
	homme	femme	TOTAL	
Vous  vivez chez vos parents
	65,7% ( 90)	49,5% (98)	56,1% (188)	
Vous vivez maritalement
	5,1% (7)	25,3% (50)	17,0 % (57)	
Vous vivez seul
	29,2 % (40)	25,8 % (51)	27,2 % (91)	
TOTAL
	100% (137)	100% (199)	100% (336 )	

Le fait de vivre seul peut renvoyer à des situations diverses. La définition retenue est par défaut , c’est le fait de ne pas vivre chez ses parents et le fait de ne pas vivre « maritalement ». 

Une question ouverte permet de clarifier ce point et de confirmer que vivre « seul » se fait souvent à plusieurs, même si l’on remarque que les non réponses sont très nombreuses ( 55%). Cette question du mode de vie constitue bien un point sensible sur lequel  les réponses restent partielles. Lorsque la réponse est fournie cela renvoie à   des situations très différentes. La première, plus importante pour les hommes que pour les femmes, concerne l’accueil en foyer . Cela peut aller du foyer de jeune travailleur, en passant pas le foyer de l’enfance ou un centre de postcure .Derrière cela on voit poindre des contraintes de nature différente qui peuvent aller jusqu’à la mesure judiciaire dans le cadre de la protection de l’enfance ou de l’obligation de soin. Par extension une personne déclare vivre chez sa nourrice.
La seconde concerne une situation plus classique le fait de vivre dans un appartement ou un studio. La troisième se base sur la mobilisation des réseaux familiaux ou amicaux. Enfin quelques situations plus précaires sont le mobil home et le SDF. 

Au-delà du lieu de la  résidence était abordée l’existence d’enfants à charge . 10% des personnes sont concernées.  En lien avec la question précédente  les personnes déclarant avoir un ou des enfants sont des femmes (29) et beaucoup plus rarement des hommes (6). Il faut cependant noter que ces personnes vivent pour une part en couple (20) et pour une part vivent seules (15).   Ces situations  monoparentales sont le fait de trois  hommes et douze femmes. A 
contrario, aucun jeune ne déclare en même temps vivre chez ses parents et avoir un enfant. 
Lorsqu’il y a des enfants dans la famille ils peuvent être plusieurs. C’est le cas dans 12 situations (11 fois deux enfants et une fois trois) . 

Tableau 16  : La situation des personnes vivant seule

	Hommes	Femmes	
En  foyer , FJT ou Centre d’accueil 	9	3	
chez un ami	2	2	
en colocation	1	2	
en appartement, en studio 	3	8	
mobile home	1		
chez ma sœur, grand parent , famille, tante , belle famille, mère au foyer	3	4	
Chez sa nourrice		1	
concubinage	1		
SDF		1	
Non réponse 	20	30	
Total 	40 	51	

Les situations familiales que nous venons de décrire sont variables selon les territoires où nous nous trouvons . Le tableau XX permet d’analyser ce point . Le fait de vivre chez ses parents varie du simple au double entre Rethel et Revin. Dans ce dernier cas plus de sept personnes sur dix vivent chez leurs parents . La vie maritale varie elle entre 7,4% à Charleville-Mézières et  38,1%  à Rethel . Il en est de même pour le fait de vivre seul ( 8,7% à Revin contre 46,7 % à Reims). 

Tableau  18  : Situation familiale et lieux 

	Vous vivez chez vos parents	Vous vivez maritalement	Vous vivez seul	
Reims	40,0%	13,3%	46,7%	
Revin	71,7%	19,6%	8,7%	
Romilly	64,0%	18,0%	18,0%	
Saint-Dizier	50,9%	17,0%	32,1%	
Châlons en Champagne	68,0%	8,0%	24,0%	
Charleville-Mézières	66,7%	7,4%	25,9%	
Epernay	40,0%	30,0%	30,0%	
Fismes	62,5%	12,5%	25,0%	
Rethel	33,3%	38,1%	33,3%	
Troyes	54,2%	12,5%	33,3%	
TOTAL	56,1%	17,0%	27,2%	

Quelle analyse peut-on en faire ? Il faut tout d’abord identifier le rôle d’une variable parasite. En effet la répartition par sexe des jeunes rencontrés n’est pas homogène. A Epernay, Fismes et Rethel les femmes représentent au moins trois personnes sur quatre. A contrario à Troyes les hommes sont plus des deux tiers de la population. Néanmoins ceci n’explique pas tout puisque Revin et Reims sont dans une situation relativement proche au regard . Interviennent alors d’autres éléments d’ordre économique comme l’offre de logement ou d’ordre culturel , la prégnance de l’organisation familiale. Ces éléments devront rester en tête lorsque l’on abordera, par exemple , les questions de mobilité . 

Ces données globales méritent d’être analysées pour tenter de voir l’influence des différentes variables socio-démographiques sur le phénomène de décohabitation . Plusieurs hypothèses peuvent être avancées : la décohabitation serait en priorité une affaire d’âge et on assisterait à un « décalage de calendrier dans la décohabitation. La décohabitation pourrait également être une affaire d’emploi ; dans une vision séquentielle de l’insertion , l’accès à l’emploi – stable ou non ?- serait un préalable . La décohabitation pourrait être une affaire de revenu ; l’accès à un revenu suffisant , que celui-ci soit acquis par la salaire ou par d’autres moyens , permettrait l’accès à un logement autonome seul ou non . La décohabitation serait d’abord une affaire de femmes ; celles-ci auraient  tendance à décohabiter plus rapidement que les hommes . 

Qu’en est il à partir des réponses fournies ? 

Premier élément de réponse : le fait d’être salarié - ou non - ne joue pas sur le fait de vivre – ou non-  chez ses parents. En effet que l’on soit salarié , demandeur d’emploi ou dans une autre situation la proportion de ceux qui déclarent vivre chez leurs parents est quasiment identique ( respectivement  54 – 56 et 57 %) . 

Les situations maritales concernent dans leur très grande majorité les femmes ( 50 sur 57) . La présence d’enfants concerne 10% des personnes interrogées ; dans la très grande majorité des cas , cela concerne également  des femmes (29/35) . Dans tous les cas la présence d’enfants est associée à une décohabitation, que ce soit pour vivre maritalement ( 20 personnes) ou bien vivre seul ( 15 personnes) 

En termes d’âge (graphique 5 A et 5B) c’est à partir de 20 à 22 ans  que plus d’une femme sur deux n’habite plus chez ses parents . Pour les hommes à  24 ans et plus on atteint 50%. 

d)	La formation et le niveau scolaire 

Pour appréhender le parcours de formation et le niveau scolaire deux questions ont été posées l’une sur la dernière classe fréquentée et l’autre sur le diplôme le plus élevé. 

La première question donne une très grande variété de réponse ( plus de 200 réponses différentes) qui répondent de manière détaillée à la caractérisation de la dernière classe fréquentée . Pour avoir une vision plus globale , et certes partielle, nous avons regroupé les diplômes et les avons classé en terme de niveau . Cela donne les résultats suivants . 

Un tiers des personnes interrogées n’a aucun diplôme ; un autre tiers est détenteur d’un BEP ou d’un CAP . Pour les autres ils ont soit un CFG ou un brevet ( 21,4%) , soit un bac ou plus ( 13,7%).

Pour le niveau de diplôme près de deux personnes interrogées sur trois ont un niveau V ou V bis. Aux deux extrêmes plus  de 15% ont un niveau VI et ont pour plus d’un sur cinq un niveau IV, III ou II.  Ces données sont comparables à celles qui sont observées pour le réseau régional. En effet en 2002 « les jeunes en suivi qui  ont un niveau de formation égal ou inférieur au niveau IV représentent 75,12 % . Il y a une faible différence entre les hommes et les femmes ». Ici l’indicateur correspondant est à 79,7% pour l’ensemble, à 83,2% pour les hommes et à 77,4%  pour les femmes . Une différence nette est donc repérable ici  ( tableau 19 ) . Elle vaut en petite partie pour les niveaux VI ( écart de 1,5%) mais surtout pour les niveaux IV et infra ( écart de 6%). 

Tableau 19  : le niveau scolaire des hommes et des femmes 

Niveau/sexe	homme	femme	TOTAL	
Niveau VI	18,2%	16,7%	17,3%	
niveau Vb	14,6%	15,2%	14,9%	
niveau V	50,4%	45,5%	47,5%	
niveau IV	15,3%	18,2%	17,0%	
niveau III	0,7%	3,5%	2,4%	
niveau II	0,7%	1,0%	0,9%	
TOTAL	100%	100%	100%	

Une dernière question était posée : « une fois votre scolarité/formation arrêtée, avez-vous immédiatement cherché un emploi ? » . Trois personnes sur quatre ont répondu positivement à 

Tableau 20  : les raisons qui ont justifié la recherche d’emploi

Besoin d'argent, argent, pour salaire, car j'avais besoin d'argent, car sans argent c'est pas évident, pour avoir de l'argent, j'avais besoin d'argent, Pour avoir des revenus, pour avoir un salaire, pour être rémunéré	
avoir une activité, faire quelque chose, j'aime pas rester sans rien faire, pour ne pas rester à rien faire	
Indépendance, pour être indépendant, pour être indépendante, être indépendant, partie de chez mes parents à 16 ans, pour se sentir plus libre, Pour vivre seule, pour ne pas rester sans rien faire et être indépendante	
besoin d'argent et autonomie (5) , besoin d'argent indépendance (3) , indépendance et besoin d'argent (2) , gagner de l'argent, être indépendante, pour être indépendant et besoin d'argent, 	
pour vivre, pour avoir de l'expérience dans la vie, pour être le plus vite possible dans le monde du travail, Pour m'épanouir professionnellement, car j'ai besoin de travailler pour vivre	
Comme tout le monde , pas le choix, il faut travailler, pas le choix pour vivre, une chose normale pour moi, pression des parents , problèmes familiaux, rien d'autre à faire	
argent et faire quelque chose, pour avoir une activité ET besoin d'argent, besoin d'argent et avoir une activité, besoin d'argent ET pour avoir une activité, avoir de l'argent personnel et être actif, il faut de l'argent et ne pas rester à rien faire, pour avoir une activité besoin d'argent, pour l'argent et pour pas rester inactive, il faut un salaire pour s'occuper un peu, pour avoir une activité comme tout le monde et avoir un salaire, pour travailler, besoin d'argent et envie de travailler , avoir un salaire, pour avoir une activité ET besoin d'argent, pour avoir une occupation et un salaire, besoin d'argent et me lancer dans la vie active, pour être toujours en activité et de l'argent qui rentre, me lancer dans la vie active, veut entrer dans la vie active	
les cours ne me plaisaient plus, aucune entente avec le patron de la formation et ne pas rester inactive, les études ne l'intéressait pas, ne voulait plus aller en cours, pas admise dans une autre formation, pas de possibilité" de continuer les études, plus de place pour le bep vente, parce que ne pouvait pas continuer ces études, faute de place disponible, j'ai arrêté l'école pour ça, refus du dossier de BTS, pour faire un BEP vente, pour reprendre ses études, pour avoir de l'argent je fais des cours par correspondance, il me fallait des sous pour les payer ; pour s'installer et j'aime pas les études	
en contrat d'apprentissage, faire un apprentissage, pour faire un apprentissage	
8 mois en cdd transformé en cdi dans la vente, embauché dans l'entreprise de son stage, embauché dans l'entreprise, un travail qui m'attendait	

cette question . L’explicitation des réponses est intéressante à étudier . Elle s’articule autour de six grands thèmes qui peuvent être invoqués séparément ou de manière conjointe . Il s’agit de l’argent , de l’activité , de « vivre , de l’indépendance , de travailler et des études. Dans ce dernier cas le rapport peut être double : il peut s’agir de quitter les études pour travailler , il peut de les continuer . Plus globalement les formules utilisées par les uns et les autres ne donnent guère à penser qu’il y un refus global du travail , au contraire . 

Pour ceux qui ont répondu négativement ( 72 réponses)  les réponses ont été les suivantes . 

Tableau 21  : les raisons qui ont différé la recherche d’emploi 

Voulait faire une formation dans la vente , formation, j'ai cherché une formation, 
je cherchais une formation, voulait faire une formation, suivi une formation, projet de formation pour changer de secteur, cherche une formation pour apprendre un métier , Je voulais faire un BTS en alternance et je n'ai pas trouvé d'entreprise pour faire le stage , j’ai fait un BTS ; encore scolarisée , apprentissage	
Ne souhaitait pas travailler voulait se reposer, je ne voulais pas travailler tout de suite, pas prête à se lancer dans le monde du travail, pas très motivé, remettais toujours au lendemain, ne souhaitait pas travailler, ne savait pas quoi faire	
Voulait se reposer, en vacances durant 2 à 3 mois, J'étais partie en vacances	
Elever  mon enfant, c'est pour m'occuper de mon enfant, s'occuper de ses petits frères, élever mes enfants	
Grossesse , grossesse et perception du RMI , enceinte, naissance de mon enfant 	
trop jeune, parce que je n'étais pas majeur, ne savait pas que l'on pouvait travailler à 16 ans	
Armée , engagé militaire	
Attendais permis , pas de moyen de locomotion	
Inscription d'abord dans boîtes d'intérim (assez long)	
Maladie , problème de santé	

Les différentes réponses ont été regroupées en quelques grands thèmes. La première raison qui peut amener à différer l’entrée sur le marché du travail est la formation, ou un complément de formation, avec toutes les variantes des réponses ( 12 )  .  Vient ensuite une deuxième raison qui renvoie à un non souhait de travail justifié par la non motivation, le besoin de repos… Une autre réponse est proche de celle-ci . Elle revendique en tant que telle le repos et les vacances. Ces deux réponses représentent 15 personnes, soit 4,4 % de l’ensemble des personnes .  Un autre ensemble est relatif à la famille . Il peut s’agir d’élever ses enfants ou ses frères et sœurs ou bien de donner naissance . Ce sont là les trois arguments principaux. D’autres sont utilisés de manière plus marginale : cela peut être l’âge , la mobilité, la maladie, l’engagement militaire ….

Ces différentes données nous permettent de mieux connaître les jeunes rencontrés et fréquentant le réseau des missions locales et PAIO de la région . C’était le premier objectif . Il  nous faut maintenant en venir aux représentations du travail . 
2-	Les représentations du travail 
Même si peu de personnes sont en emploi au moment de l’enquête , néanmoins il faut relever que plus de sept personnes sur dix déclarent avoir déjà travaillé . Les représentations que nous allons étudier ont déjà été pour une bonne part confrontées à la réalité du travail . 
a)	les représentations du travail : 

Pour cerner les différentes représentations du travail douze  affirmations étaient soumises aux personnes interrogées . L’analyse des réponses peut se faire de plusieurs manières .  A un premier niveau on doit constater que le taux de réponse n’est pas homogène , sachant que l’on a distingué les « non réponse » des « ne se prononce pas « , ce qui est une manière de répondre sans répondre à la différence de la non réponse qui est beaucoup moins claire . 
Cela nous donne un premier classement des douze items proposés en fonction de la proportion de refus de réponse 

Tableau 21 : Les refus de réponses pour les représentations 

	Non
réponse	ne se prononce pas	Total	
12- signifie zapper et garder ce qui marche	3	51	16,1 %    (54)	
1 – est un devoir moral 	3	40	12,8  %   ( 43)	
7- pourrait être une seconde famille	1	34	10,4 %    (35)	
11- signifie survivre et bricoler sa route 	3	27	9,0 %     (30)	
4- c’ être reconnu par les autres 	2	21	6,9 %     (23)	
5- c’est avoir une utilité sociale	0	23	6,9 %     (23)	
6- est synonyme de contraintes 	3	17	6,0 %    (20)	
8- pourrait être un lieu pour se faire des amis	2	16	5,4 %   (18)	
3- c’est une obligation 	2	15	5,1 %    (17)	
10 – est le centre d’intérêt de votre vie 	3	13	4,8 %    (16)	
9- signifie faire constamment des efforts	2	13	4,5 %   (15)	
2- c’est le seul moyen de gagner de l’argent 	1	9	3,0 %    (10)	

Le taux cumulé ( non réponse – faible- et ne se prononce pas ) est assez variable. Il ya donc une sensibilité aux questions et donc , partant de là , des réponses qui discriminent les items . Aux deux extrêmes nous avons 3% et 16% de non réponse . « Zapper et garder ce qui marche », le devoir moral et la seconde famille posent problème aux personnes interrogées et plus de 10% des personnes interrogées refusent de répondre . 

Pour celles qui ont répondu qu’en est-il (tableau 22) ? Là encore les écarts sont très forts puisque les différentes propositions vont de 34% à 86,5 % de taux d’adhésion (plutôt d’accord ou tout à fait d’accord) . Deux affirmations font l’objet d’un désaccord massif : dire que le travail pourrait être une seconde famille (66% de désaccord) ou que le travail est le centre d’
Tableau 22 : Les représentations du travail :  Pour vous le travail ….

	Pas d'accord
 du tout (1) 	Plutôt pas d'accord (2) 	Sous total 1+2	Plutôt d'accord (3) 	Tout à fait d'accord (4)	Sous total 3 + 4	TOTAL	
5- c’est avoir une utilité sociale	1,9% (  6)	11,5% ( 36)	13,5 %	66,3% (207)	20,2% ( 63)	86,5 % 	100% (312)	
2- c’est le seul moyen de gagner de l’argent 	2,2% (  7)	14,8% ( 48)	16,9 %	38,5% (125)	44,6% (145)	83,1 %	100% (325)	
1 – est un devoir moral 
	4,1% ( 12)	13,7% ( 40)	17,8 %	67,8% (198)	14,4% ( 42)	82,2 %	100% (292)	
11- signifie survivre et bricoler sa route 	3,9% ( 12)	19,3% ( 59)	23,2 % 	56,4% (172)	20,3% ( 62)	76,7 % 	100% (305)	
9- signifie faire constamment des efforts	3,8% ( 12)	20,3% ( 65)	24,1 %	60,0% (192)	15,9% ( 51)	75,9 % 	100% (320)	
8- pourrait être un lieu pour se faire des amis	11,0% ( 35)	24,0% ( 76)	35,0 %	56,5% (179)	8,5% ( 27)	65,0 % 	100% (317)	
3- c’est une obligation 
	7,9% ( 25)	30,8% ( 98)	38,7 %	44,0% (140)	17,3% ( 55)	61,3 % 	100% (318)	
6- est synonyme de contraintes 	8,9% ( 28)	36,5% (115)	45,4 %	44,4% (140)	10,2% ( 32)	54,6 % 	100% (315)	
12- signifie zapper et garder ce qui marche	11,4% ( 32)	35,2% ( 99)	46,6 % 	43,8% (123)	9,6% ( 27)	53,4 % 	100% (281)	
4- c’est  être reconnu par les autres 	12,8% ( 40)	35,6% (111)	48,4 %	41,7% (130)	9,9% ( 31)	51,6 % 	100% (312)	
10 – est le centre d’intérêt de votre vie 	22,9% ( 73)	38,6% (123)	61,5 % 	28,5% ( 91)	10,0% ( 32)	38,5 % 	100% (319)	
7- pourrait être une seconde famille	23,0% ( 69)	43,0% (129)	66,0 %	28,7% ( 86)	5,3% ( 16)	34,0 % 	100% (300)	

intérêt de votre vie . Le travail est très moyennement reconnu comme un moyen de 
reconnaissance par les autres. A contrario le travail est associé très étroitement ( plus de 80 % d’adhésion) à une utilité sociale , au moyen de gagner sa vie et à un devoir moral . Le travail est également associé à la notion d’efforts . 

Ces représentations vont dans le sens de ce que nous avons vu précédemment : il n’y a pas de refus du travail , mais ce n’est pas pour autant l’objectif principal . IL y a bien une distinction claire qui est faite entre le centre d’intérêt de la vie et le caractère contraint , obligatoire du travail . On est bien là dans ce qu’André GORZ appelle le travail hétéronome. 

Est-ce que ces représentations sont variables entre les hommes et les femmes ? Sur quelques points sensibles oui . Les femmes considèrent plus que les hommes que le travail a  une utilité sociale , qu’il est le seul moyen de gagner de l’argent , qu’il ne signifie pas constamment faire des efforts .  Elles sont plus d’accord qu’eux pour dire que le travail ne pourrait être une seconde famille et qu’il est producteur de contraintes .  

Tableau 23 : Comparaison des représentations des hommes et des femmes . 

	Sous total	Hommes	Femmes	H – F	
5- c’est avoir une utilité sociale                       	13,5	16,4	11,4	5,0	
2- C’est le seul moyen de gagner de l’argent 	16,9	18,8	15,6	3,2	
3- Est un devoir moral 	17,8 	18,0	17,7	0,3 	
11- Signifie survivre et bricoler sa route 	23,2	23,0	23,5 	- 0,5 	
9- Signifie faire constamment des efforts	24,1	14,8 	29,1	- 14,3 	
8- Pourrait être un lieu pour se faire des amis	35,0	32,3	36,9	- 4,6 	
3- C’est une obligation 	38,7 	37,7	39,4 	- 1,7 	
6- est synonyme de contraintes	45,4 	43,9 	46,5 	2,6 	
12- signifie zapper et garder ce qui marche	46,6	46,6 	46,6 	0,0	
4- C’est être reconnu par les autres	48,4 	48,8	48,0	0,8 	
10 – Est le centre d’intérêt de votre vie 	61,5 	61,7	61,3	0,4 	
7- Pourrait être une seconde famille 	66,0	62,7 	68,4 	- 5,7 	

b)  les attentes à l’égard du travail 

Parmi la liste de huit propositions faites , on observe là encore des écarts importants . Deux propositions font quasiment l’unanimité : «  vous voyez le résultat de vos efforts » et « vous avez un patron juste et équitable ». A contrario deux autres sont beaucoup plus discutées : 

Tableau 23 : Les attentes à l’égard du travail 

Est-il plus important d’avoir un emploi dans lequel …	Pas d'accord du tout ( 1) 	Plutôt pas d'accord (2) 	Sous total 1+2 ( %) 	Plutôt d'accord	Tout à fait d'accord	TOTAL	
Vous pouvez développer vos capacités artistiques 	4,2% ( 13)	19,6% ( 61)	23,8	56,3% (175)	19,9% ( 62)	100% (311)	
Vous devez réfléchir, examiner des faits, des idées 	1,9% (  6)	12,7% ( 41)	14,6	66,7% (216)	18,8% ( 61)	100% (324)	
Vous êtes libre d’organiser votre travail 	1,3% (  4)	15,0% ( 47)	16,3	61,5% (193)	22,3% ( 70)	100% (314)	
Vous avez un patron juste et équitable 	0,6% (  2)	4,1% ( 13)	4,7	55,2% (175)	40,1% (127)	100% (317)	
Vous voyez le résultat de vos efforts 	0,9% (  3)	3,1% ( 10)	4,0	53,7% (173)	42,2% (136)	100% (322)	
Vous avez du temps pour vos loisirs 	0,6% (  2)	13,6% ( 43)	14,2	54,7% (173)	31,0% ( 98)	100% (316)	
Votre activité et vos horaires sont identiques tous les jours	7,2% ( 22)	37,1% (114)	44,3	41,4% (127)	14,3% ( 44)	100% (307)	
Votre activité et vos horaires sont variés	8,3% ( 25)	23,1% ( 70)	31,4	53,1% (161)	15,5% ( 47)	100% (303)	

A l’inverse les deux propositions suivantes n’ont pas été très valorisées : près d’une personne sur deux n’est pas d’accord pour dire que « votre activité et vos horaires sont identiques tous les jours ». Plus de 30 % des personnes interrogées ne sont pas d’accord pour dire que «  votre activité et vos horaires sont variés ». Les autres propositions sont dans la moyenne . 

 
3-	Les rapports à l’entreprise et au travail  

En lien avec ce que nous avons évoqué dans la première partie nous abordons maintenant , en complément des représentations du travail , ce qui a trait à l’entreprise et à l’emploi . 
a) l’investissement dans l’entreprise 
Une première question portait sur l’utilité  , ou non,  de s’investir dans une entreprise . La réponse va de soi ; à plus de 80% les jeunes répondent oui  (81.5%) ; seuls 13.4 % répondent non .  Comment justifient-ils leur réponse ? 

Pour ceux qui n’estiment  pas utile de s’investir ( 58 personnes) et qui ont fourni une réponse on peut regrouper les arguments en quatre grands thèmes : le premier est celui des risques : face à l’incertitude et aux risques encourus on préfère ne pas s’investir . Le second est celui de l’échange égal . On est ici vigilant à l’égalité de l’échange il faut faire mais pas plus et pas trop. Viennent ensuite les politiques qui renvoient à l’exploitation , aux inégalités … Enfin une dernière catégorie est nihiliste : c’est trop pour rien….

Tableau 24  : Les réserves à l’investissement dans l’entreprise . 

Les risques 

Incertitude  (5) 
A cause des licenciements , 
Quand ils n’ont plus besoin de nous ils nous jettent (2) 
Aime son travail mais quand on se donne de trop les employeurs ont peur et nous jettent 
Au cas où ça marcherait pas 

	L’échange égal

On fait juste son travail (2) 
On fait juste son boulot point final 
Je veux juste faire mon travail 
Juste ce qu’il y a à faire 
Pas faire plus que son travail 
C’est important mais pas assez pour s’investir 
Parce que c’est juste du boulot rien de plus 
Parce qu’on est payé pour ce qu’on fait et c’est tout 
Pour pas travailler plus 	
Les politiques

Parce qu’on est exploité  (2) 
Inégale répartition des richesses
Ca ne sert à rien car ça rend service à l’employeur et pas à ceux qui travaillent : 	Les nihilistes 

C’est trop pour rien 
Ca ne sert à rien 
Pour moi c’est pas intéressant
Aucune reconnaissance 	

b)	le contrat de travail et le changement d’entreprise 

La première question portait sur le choix entre travailler en CDI dans un secteur non séduisant ou en CDD dans un secteur qui vous attire . Un peu plus d’une personne sur quatre répond positivement à la question ( 26,9%) ; sept sur dix répondent négativement . Ceci nous confirme le fait que le CDI ne constitue pas en soi  un gage et qu’il ne suffit pas en termes d’attrait . Les hommes répondent plus souvent oui que les femmes ( 34,3% des hommes contre 21, 7% pour les femmes ). . Elles mettent plus en avant l’attirance pour le secteur au détriment de la nature du contrat de travail. 

Pour ceux qui ont répondu non à la question posée les arguments sont nombreux . Un premier est sur le plaisir : il faut faire quelque chose qui plait . Cela a à voir avec le travail et le travail bien  fait . Au-delà la question de la motivation au travail est largement évoquée . Enfin apparaissent des représentations du contrat de travail qui inversent complètement la hiérarchie de la génération précédente . 

Tableau 26 : Les raisons du choix du CDD 

faire un truc qui plaît , je déteste faire ce que je n’aime pas , car si on travaille sans aimer on n'y arrive pas, faire ce que l'on aime, autrement on regrette, faire un travail où on est à l'aise, faire un truc qui plaît et acquérir de l'expérience, faire un truc qui plaît et être à l'aise dans son travail, faire un truc qui plaît et même si c'est à court terme, être bien dans son travail c'est être bien dans sa vie, faire un truc qui plaît et motivé, il faut que le travail me plaise, il vaut mieux que ça plaise, j'aime faire ce qui me plaît, il faut aimer son travail pour le faire bien, il vaut mieux travailler dans un secteur que l'on aime, le travail sera mieux fait, 	
pour la motivation , pas de motivation , manque de motivation, pas de motivation ça sert à rien de se lever le matin las, 	
CDD permet de varier l'expérience, car si on fait 1 CDI et que dans 6 mois cela ne va pas on ne peut rien faire, CDI ne représente plus la stabilité alors autant faire ce qu'on aime, CDI ne représente plus la stabilité CDI et faire quelque chose qui plait, je préfère être en CDD dans un travail que j'aime puis faire valoir ce que je vaut pour avoir éventuellement un contrat, un CDI C'est pour la vie et c'est pas possible et un CDD peut déboucher sur un CDI, Travailler dans un secteur plaisant même en CDD, et plus intéressant qu'un CDI non plaisant, préfère travailler dans ce que j'aime en CDD qu'en CDI dans ce que j'aime pas	

Comment les jeunes envisagent-ils leur avenir professionnel ? 
Sur le fait de savoir s’ils changeront d’entreprise , ils se répartissent de manière à peu près égale dans les trois positions prévues. Pour les changements de métier la réponse majoritaire est non . Les variables de niveau , d’âge et de sexe ne sont pas discriminantes dans les réponses obtenues . La proportion de non est un peu plus faible lorsque l’on passe aux changements réguliers d’entreprise . Par contre l’alternance de formation et de travail – qui est sans doute déjà une réalité pour une bonne part des répondants – obtient une majorité de oui . Enfin ceux qui ne souhaitent pas travailler  représentant un peu plus de 8% des répondants , sachant que ceci vaut surtout pour les 20-24 ans . 

Sur la base du déclaratif nous identifions donc une proportion, inférieure à 10 % de personnes qui ne souhaitent pas travailler . Pour les autres elles ne montrent ni un enthousiasme , ni une réticence fondamentale aux différentes mobilités suggérées.  

Tableau 27 : L’avenir professionnel vu par les jeunes 

	oui	non	peut-être	TOTAL	
Sans changer d’entreprise 	32,9%
 (109)	34,7% (115)	32,3% (107)	100% (331)	
Avec des changements réguliers de métier	23,1% ( 77)	56,5% (188)	20,4% ( 68)	100% (333)	
Avec des changements réguliers d’entreprise	25,1% ( 83)	43,5% (144)	31,4% (104)	100% (331)	
En alternant formation et travail 	50,5% (168)	30,6% (102)	18,9% ( 63)	100% (333)	
Vous ne souhaitez pas travailler	8,6% ( 28)	86,2% (280)	5,2% ( 17)	100% (325)	
Ensemble	28,1% (465)	50,2% (829)	21,7% (359)	100% (1653)	

Venaient ensuite des questions précises sur les souhaits d’emploi en entreprise. Pour la taille les entreprises de 10 à 50 salariés sont les plus citées ( 46,0%) devant les plus petites entreprises ( 39,4%) , loin devant les entreprises de plus de 50 salariés ( 20,9%) . Pour expliquer ces choix on peut se demander si c’est un choix théorique ou s’il se base sur les expériences acquises ou sur le tissu des entreprises de leur territoire . 

Pour le temps de travail , Le temps plein est souhaité par plus de quatre jeunes sur cinq . Les personnes qui disent préférer le temps partiel sont aux tiers des femmes . Pour les lieux de travail la différence homme/femme demeure importante . Pour les hommes l’extérieur vient en premier pour près d’un deux , puis l’usine, l’atelier et le magasin. Pour les femmes le magasin est privilégiée par une sur deux , puis le bureau . L’usine vient loin derrière . La réponse « autre » correspond à des lieux spécifiques ( crèche, hôpital , institution spécialisée) . 

Tableau 28 : Les souhaits de lieu de travail selon le sexe 

	homme	femme	TOTAL	
usine	35,0%	15,2%	23,3% ( 78)	
atelier	29,9%	9,1%	17,6% ( 59)	
bureau	19,7%	38,9%	31,0% (104)	
extérieur	49,6%	18,7%	31,3% (105)	
magasin	28,5%	50,5%	41,5% (139)	
autre	18,2%	26,8%	23,3% ( 78)	
TOTAL	100%	100%	100% (563)	

Pour tester le rapport à l’entreprise et au travail une question était posée pour savoir si « pour trouver un emploi , que seriez-vous prêt à faire ? » Les réponses sont les suivantes . Trois choses posent problème , ou du moins suscitent une adhésion faible . Tout d’abord il s’agit d’accepter n’importe quel travail (39,5% d’avis favorable) . Vient ensuite ce qui a trait aux horaires particuliers ( travailler le week-end ou travailler de nuit)  et enfin ce qui a trait à la mobilité ( faire plus de 30 kms ou déménager) . Pour les autres propositions le taux d’adhésion est très fort . Il est même élevé ( 82,9%) pour l’adaptation de la tenue vestimentaire et très élevé pour le fait à l’ehure tous les jours (97,3%). 

Tableau 29 : Les adaptations possibles pour trouver un emploi 

	oui	non	peut-être	
Etre à l’heure tous les jours 	97,3% (326)	0,9% (  3)	1,8% (  6)	
Adapter votre tenue vestimentaire 	82,9% (277)	7,8% ( 26)	9,3% ( 31)	
Travailler tous les jours 	82,4% (276)	11,6% ( 39)	6,0% ( 20)	
Travailler en horaires d’équipe	71,3% (239)	17,3% ( 58)	11,3% ( 38)	
Adapter votre look 	63,4% (208)	22,4% ( 75)	13,7% ( 45)	
Travailler en extérieur	62,3% (208)	23,0% ( 77)	14,7% ( 49)	
Changer d’orientation 	58,1% (193)	20,0% ( 67)	21,7% ( 72)	
Déménager	55,5% (186)	26,6% ( 89)	17,9% 
( 60)	
Faire des déplacements quotidiens de plus de 30 kms 	51,5% (172)	29,6% ( 99)	18,9% ( 63)	
Travailler de nuit 	50,3% (168)	36,7% (123)	12,9% ( 43)	
Travailler les week end 	40,7% (136)	36,7% (123)	22,5% ( 75)	
Accepter n’importe quel emploi 	39,5%
(131)	40,4% (134)	20,2%
 ( 67)	

Les réponses fournies montrent deux choses : des adaptations sont envisagées par les jeunes pour trouver un emploi . Néanmoins la hiérarchisation des priorités , déjà évoquée , amène à refuser ou du moins à être plus réticent sur ce qui pourrait remettre en cause d’autres aspects de la vie affectant temps et lieux de vie . 
c)	l’image de l’entreprise : 

Pour connaître la représentation que les jeunes se font de l’entreprise, nous leur avons demandé, à l’aide de deux questions ouvertes , ce qu’est une bonne entreprise et ce qu’est une mauvaise entreprise Au préalable on peut noter :

-	un effet de « mimétisme » très important dans les réponses par rapport à la formulation des questions : reprise des adjectifs bon ou mauvais dans pratiquement toutes les réponses, sans que la signification qui leur est donnée soit explicitée.
-	de plus nombreux items cités chez les femmes
-	une utilisation très large du terme « patron », employeur par exemple pratiquement jamais cité. 
-	« ne sait pas » : plus souvent utilisé par les hommes que par les femmes.
 10 personnes n’ont pas répondu et 9 ne « savent pas ». Pour les 316 autres personnes,  les réponses sont très diverses puisque formellement 271 réponses différentes ont été proposées. Les deux  réponses les  plus souvent citées sont : « bonne entente  » ( 14 fois) , et bonne ambiance ( 13 fois) . 

A le lecture des résultats il nous a semblé que la différence homme/femme pouvait être pertinente pour analyser  les réponses.  Nous avons donc dans un premier temps comparé les fréquences des mots les plus souvent cités. 
Tableau 30  : la définition d’une bonne entreprise

	Hommes	%	Femmes	%	Total 	
Entente	31	23,3	66	34.3	97	
Ambiance	24	18,0	47	24,5	71	
Patron	30	22,6	39	20,3	69	
Travail	19	14,3	20	10,4	39	
Respect, respecte 	16		22		38	
Entreprise	14	10,5	17	8,9	31	
salariés	11	8,3	18	9,4	29	
Salaire	8	5,8	12	6,3	20	
Equipe	2	1,5	14	7,3	16	
Juste	4	3,0	11	5,7	15	
Payé 	6		9		15	
Ecoute 	5		8		13	
Employés	1		10		11	

La dimension relationnelle est fortement mise en avant : entente ambiance, respect sont trois des réponses les plus citées. Elle est plus souvent mise en avant par les femmes que par les hommes. Le respect semble être une valeur cardinale du point de vue des jeunes . Ce respect vaut dans de nombreux domaines . 

Hommes 	Femmes	
Respect des salariés  (4) 
Respect envers le personnel 
Respect des personnes 
Respect du patron
Respect
Patron qui respecte les ouvriers, les salariés
Respecte ses ouvriers
Qui respecte les salariés
Respecte les gens

Respect de la sécurité et de l’hygiène
Respect des règles , de la réglementation, des personnels 
Qui respecte ses commandes
	Respect des salariés, des employés
Respect des salariés par le patron
Respect entre salariés
Respect entre salariés et le patron 
Respect de la personne et du client
Respect de tous
Du respect
Qui respecte (3)
Qui respecte ses salariés  (7), ses employés
Un patron qui respecte ses employés
Non respect des ouvriers
Etre respecté par les autres

A la question symétrique sur la mauvaise entreprise nous avons obtenu 21 non réponses, 13 personnes qui ne se prononcent pas et 252 réponses différentes . Les réponses sont elles aussi symétriques puisque les mêmes notions ambiance, entente respect, patron  sont reprises mais avec cette fois une connotation péjorative souvent attachée à l’emploi du terme « mauvais ». Voici quelques exemples des formules utilisées pour définir une mauvaise entreprise.

Tableau 31 : la définition d’une mauvaise entreprise

mauvaise ambiance	33	
mauvaise entente	18	
patron râleur , mauvais patron , mauvaise entente avec le patron, patron jamais content du travail , patron exigeant  et aucune compréhension, Avoir un patron incompréhensible	18	
mauvais salaire , mauvaise paye, qui paie mal , qui ne paye pas ,  mauvais salaire pour trop de travail 	7 	
Discrimination, celles qui sont racistes , racistes 	6	
qui fonctionne mal, mal organisée	6	
ne respecte pas les salariés. , pas de respect , patron qui ne respect pas les salariés 	6	
exploitation	4	

d)	les souhaits d’emploi 

Pour connaître les souhaits d’emploi nous avons d’abord demandé les secteurs qui étaient considérés comme porteurs d’emploi à partir d’une liste de six secteurs  . Hôtellerie restauration , BTP et commerce vente , secrétariat, service, loisir  sont les trois secteurs les plus cités . L’industrie , le transport et l’agriculture le sont beaucoup moins . Il n’y a  pas de différence significative entre les hommes et les femmes . 

Tableau 32 : Les secteurs porteurs d’emploi

SECTEURS/sexe	homme	femme	TOTAL	
Agriculture	17,5%
 ( 24)	13,6% ( 27)	15,2% ( 51)	
BTP	67,9% ( 93)	54,0% (107)	59,7% (200)	
industrie, production	46,0% ( 63)	28,3% ( 56)	35,5% (119)	
transport mécanique	37,2% ( 51)	24,2% ( 48)	29,6% ( 99)	
commerce, vente, secrétariat, service, loisir	51,8% ( 71)	60,6% (120)	57,0% (191)	
hôtellerie restauration	51,8% ( 71)	66,7% (132)	60,6% (203)	
TOTAL	100% (373)	100% (490)	100% (863)	

La question suivante , analogue , portait cette fois sur le secteur où les jeunes souhaitent travailler . La comparaison des réponses est intéressante . En effet on voit bien à travers cela émerger trois secteurs : le BTP et l’hôtellerie restauration présentent un déficit de plus de 120 réponses entre ceux qui disent que ce sont des secteurs porteurs et ceux qui souhaitent y travailler ;  a contrario le secteur commerce vente, secrétariat explose puisqu’il y a 294 réponses en plus . 
B-	Une investigation sur quatre territoires 

Deuxième mode d’analyse des données de l’enquête, une entrée territoriale. Quatre bassins d’emploi ont été retenus et ont fait l’objet d’une investigation plus approfondie. Il s’agit de Reims, Revin, Romilly sur Seine et Saint-Dizier : 194 personnes ont été interrogées, à raison d’une moyenne de 48 personnes par site . 

Il est tout d’abord nécessaire de présenter les caractéristiques de la population rencontrée, afin de pouvoir la situer au regard de la population régionale et aussi de pouvoir comparer les différents bassins d’emploi 

1-	Les jeunes rencontrés 
a) la population des quatre bassins 

La répartition par sexe est ici comparable à celle observée pour l’ensemble de la région : près de 6 personnes sur dix sont des femmes. Pour ce qui concerne l’âge , là encore nous sommes proches de la moyenne observée pour la région : 20,73 ans ici contre 20,93 ans . 
En ce qui concerne la situation professionnelle , elle est contrastée entre les deux regroupements : pour les quatre bassins d’emploi la proportion de salariés est plus faible , et celle de demandeur d’emploi est nettement plus élevée . Les autres situations sont plus nombreuses pour les autres lieux étudiés . 

Tableau  33 : Comparaison des situations des jeunes par types de lieux 

situation/lieu	Bassins
d'emploi	Autres	TOTAL	
Salarié	6,2%	9,9%	7,8%	
Demandeur d'emploi	83,0%	61,7%	74,0%	
autre	10,8%	28,4%	18,2%	
Total 	100% ( 194)	100% (141) 	100%	

Le mode de vie familial est assez comparable entre les lieux observés  ( 56.7% des jeunes des bassins d’emploi vivent chez leurs parents contre 55,3 % pour les autres lieux ; la proportion de vie maritale est identique à 17%). 

Les niveaux de diplôme se distinguent surtout pour les niveaux IV et moins où la proportion est plus faible pour les bassins d’emploi (10,3% contre 17,7 %) . Par contre la proportion de niveau V est plus élevé . (voir tableau 34). 

Tableau 34 : Comparaison des niveaux de diplôme 

	Bassins
 d'emploi	Autres lieux	TOTAL	
Aucun	32,6%	31,9%	32,3%	
CFG	7,4%	2,9%	5,5%	
Brevet	13,2%	19,6%	15,9%	
CAP-BEP	36,3%	27,5%	32,6%	
Bac	7,4%	14,5%	10,4%	
Sup bac 	3,2%	3,6%	3,4%	
TOTAL	100% (190) 	100% (138) 	100%	

A quelques nuances  près on peut considérer que les deux populations sont comparables . 

Qu’en est-il , maintenant entre les bassins d’emploi ?  Le tableau 35  compare sur la base des critères retenus les quatre bassins d’emploi . On peut rapprocher  Revin et Romilly d’un côté et Reims et Saint Dizier de l’autre , les deux villes les plus importantes ,en taille, et les deux plus petites . Ces villes se distinguent en priorité par le niveau de qualification plus faible à Revin et Romilly qu’à Reims et Saint Dizier , par la cohabitation familiale forte à Revin et Romilly , beaucoup plus faible à Saint Dizier et Reims. A un moindre degré cela se retrouve aussi pour l’age moyen . 

Pour la répartition par sexe la situation est également  contrastée mais sur d’autres bases ; ainsi  à Reims les hommes sont légèrement majoritaires ( 23 contre 22) ; à Romilly , au contraire,  les femmes sont très présentes ( 35 contre 15). Pour les deux autres lieux la situation est proche de la moyenne. 

Tableau 35  : Comparaison des quatre bassins d’emploi 

	Reims	Revin	Romilly sur Seine	Saint-Dizier	Total 	
Proportion de femmes (en %)  	49	57	70	60	59,3	
Age moyen
	21,4	20,0	20,7	20,8	20,7 	
% avec « aucun diplôme » 	21	47	37	26 	33	
% bac et + 
	14	2	12	13	11	
% de demandeurs d’emploi 	
80	
87	
80	
85	
83	
% des jeunes vivant chez leurs parents 	
40	
72	
64	
51	
57	
% de jeunes vivant seul 	47	9	18	32	26 	

La comparaison des quatre bassins peut aussi se faire sur la base des ressources disponibles . La situation est également contrastée, sachant , a priori , qu’elle reflète plus les modalités de réalisation de l’enquête que des différences structurelles entre les lieux . 

Tableau 36  : Les ressources des jeunes interrogés par lieux

	REIMS		REVIN		ROM		ST DIZ		TOTAL		
Aucune	17	39 % 	9	21 %	17	34 %	32	60 %	75	40 %	
ASSEDIC	10	23 %	7	17 %	15	30 %	10	19 % 	42	22 %	
CNASEA – Rémunération  formation	1	2 % 	21	49 %	8	16 %	0		30	16 %	
Salaire – salaire apprenti –salaire du mari- 	7	16 % 	4	9 %	4	8 %	4	8 %	19	10 %	
RMI-API -AAH	6	14 % 	0		3	6 %	5	9 % 	14	7 % 	
CAF, APL ,… AJE	0		0		2	4 %	2	4 % 	4	2 % 	
Bourse scolaire	2	4 % 	0						2	1 % 	
BAE  (quand elle est versée)	1	2 % 	0		1	2 % 			2	1 % 	
Parents 	0		1	2 % 					1		
652 €	0		1	2 % 					1		
Total 	44	100 %	43	100 %	50	100 %	53	100 %	190	100 % 	

Les écarts les plus forts se retrouvent pour les réponses « aucune rémunération » et CNASEA . Revin et Saint-Dizier sont là dans des positions extrêmes : dans le premier cas seuls 21% des jeunes disent n’avoir aucune ressource ; ils sont 60 % à Saint Dizier ; pour le CNASEA nous passons de 49% à 0 %. 

Un dernier point peut permettre de caractériser les jeunes interrogés : la situation socio-professionnelle des parents : trois types ont été distingués . Le type 1 correspond aux familles où les deux parents sont salariés ; le type 2 correspond aux familles où un seul membre est salarié ; le type 3 correspond à la situation où aucun des deux parents n’a d’activité salariée. La situation est là encore contrastée selon les bassins d’emploi . Par exemple à Revin les parents de type 1 sont très peu nombreux alors qu’ils le sont beaucoup plus dans les trois autres bassins . 

Graphique 9 : Types d’activité des parents selon les bassins d’emploi

Ces éléments confortent les premières observations : les conditions de vie des jeunes selon les quatre bassins sont très différentes . On peut penser à partir de là que les représentations du travail ne seront pas les mêmes. 

2-	Les représentations du travail 

Nous avons déjà examiné les représentations du travail pour tous les répondants . Qu’en est il ici ?  Ou plus précisément y-a-t-il des différences significatives dans les représentations entre les jeunes des quatre bassins .  L’examen systématique des 11 items proposés fait surtout apparaître de très faibles différences entre les jeunes des villes quant à leur représentation . Deux exceptions sont à souligner . A Revin on a tendance à penser que le travail est un lieu pour se faire des amis . On peut penser que la taille de la ville et la tradition de sociabilité ouvrière fonctionne encire ici, au moins au niveau des représentations  ( graphique 10) . De même à  Reims on a beaucoup plus tendance à considérer que le travail est une obligation  ( graphique 11) . 

3-	Les rapports à l’entreprise et au travail  

Pour appréhender les rapports à l’entreprise nous avons procédé de la même manière en comparant d’abord la manière d’envisager l’avenir professionnel . Dans ce registre les écarts entre les bassins d’emploi sont beaucoup plus importants . 

A la question vous ne souhaitez pas travailler les réponses sont variées .  Les non vont de 63,4 % à Reims pour dépasser les 90 % à Romilly et Saint-Dizier , Revin se trouvant en position médiane . Cette même affirmation connaît donc des variations territoriales importantes . 

La situation est également diverse pour le souhait d’alterner formation et travail . Romilly dépasse très largement les trois autres villes . ( graphique 13) 

Pour envisager l’avenir professionnel, deux questions étaient posées . La première sur les changements réguliers de métier n’est pas discriminante entre les 4 bassins d’emploi . Pour le changement régulier d’entreprise c’est très différent. Romilly se distingue par un taux de non , presque deux fois moins fort que dans les trois autres villes . 

Une autre question demandait aux jeunes s’ils envisageaient leur avenir professionnel sans changer d’entreprise. Revin se distingue par un taux de oui le plus élevé . Par contre Romilly et Saint Dizier ont un taux élevé de réponses non . ( graphique 15). 

Enfin sur ce domaine il était demandé aux jeunes de choisir entre un CDI dans un secteur non séduisant et un CDD dans un secteur qui attire. C’est à Revin que le taux de réponse positive est le plus élevé : près d’une personne sur deux , alors que le taux est à 14% à Romilly . 

Dernier point celui des changements que le jeune est prêt à faire ,pour trouver un emploi. Parmi les onze items  proposés six sont apparus discriminants entre les territoires (graphique 18). La juxtaposition des différents réponses permet de faire émerger des profils de territoires . Les deux plus caractéristiques sont Revin et Romilly . Revin est pour tous les critères le plus traditionnel. A l’opposé Romilly est dans une dynamique forte . Reims et Saint Dizier ont un profil moins marqué. 
  . 

III.	ACTEURS DU SYSTEME, JEUNES ET INSERTION

En complément de l’enquête directe auprès des jeunes nous avons mené une investigation auprès des acteurs de ce que nous avons appelé le système d’intervention et d’insertion des jeunes. Les deux principes qui sous-tendent cette investigation sont les suivants. Tout d’abord nous pensons que pour  mieux comprendre ce qui se joue dans le rapport des jeunes au travail on ne peut se contenter d’une vision univoque, uniquement centrée sur le jeune , mais qu’il est nécessaire de prendre en compte l’ensemble des interactions qui vont construire ce rapport . Ces interactions portent tant  sur des représentations que sur des expériences et des conceptions . 

De plus nous partons de  l'hypothèse que l’ interaction  n'est pas seulement binaire , entre le jeune et l’entreprise ,  mais qu’elle est aussi ternaire , mobilisant de nombreux  intermédiaires qui peuvent jouer des fonctions et des rôles d’ interface ,d'écran ou  de miroir grossissant . Nous rejoignons ici les analyses qui considèrent que le fonctionnement du marché du travail ne relève pas simplement d'un équilibre entre  l'offre et la demande d 'emploi mais que " d'autres mécanismes  qui relèvent de la rationalité supposée des entreprises , des actifs et des différents intermédiaires qui interviennent sur le marché du travail . " (…) la façon dont les demandeurs d'emploi perçoivent les métiers et les secteurs d'activité, tout comme la représentation qu'ont les entreprises du travail peuvent entraver l'ajustement entre l'offre et la demande d 'emploi".

Les intermédiaires ici visés sont à la fois les acteurs du réseau d’accueil, d’orientation et d’accompagnement, les conseillers d’insertion des missions locales et PAIO, les acteurs des centres de formations qui accueillent et forment les jeunes, les responsables d’entreprises et les tuteurs qui prennent en charge les jeunes qui viennent en entreprise ; enfin les parrains qui peuvent aussi contribuer à la modification du rapport au travail. 

Compte-tenu de cet objet nous avons opté pour une technique plus qualitative en direction des intermédiaires identifiés. Une vingtaine d’entretiens ont été réalisés auprès de trois types d’acteurs : des conseillers d’insertion, des formateurs et des représentants d’entreprise. Les quatre bassins d’emploi retenus ont été privilégiés. La liste des personnes à contacter a été définies par les délégués territoriaux du Conseil Régional.

Au-delà de l’identification de la personne rencontrée,  de ses fonctions et de ses modes d’ entrée en relation avec les jeunes  les entretiens ont été structurés autour de quatre thèmes : 

1-	la représentation qu'a la personne des jeunes et du travail : 
2-	la représentation qu'a la personne du travail  et de l'emploi dans son secteur d'activité ou son bassin d’emploi 
3-	les éléments mis en avant par les jeunes pour accepter ou refuser les propositions ( stage, formation, emploi) qui leur sont faites 
4-	les améliorations à apporter pour rendre plus pertinente la relation des jeunes au travail (en supposant que cela doive être amélioré) . 

Les entretiens  ont pour  la plupart été enregistrés et retranscrits . La présentation qui suit se base sur la technique de l’analyse de contenu . Celle-ci , compte tenu du choix de méthode réalisé n’a pas pour fonction de donner des éléments représentatifs . Il s’agit plutôt , pour reprendre une expression ancienne d’Edgar MORIN, de significativité . L’objectif est bien de construire une compréhension approfondie des phénomènes à partir du discours des acteurs , de la vision qu’ils peuvent en avoir, voire de ce qui peur échapper à leur conscience . Cela permet alors de déboucher sur des formulations d’hypothèses. L’analyse de contenu n’a de sens que si l’on peut mettre en relation le contenu avec son énonciateur. Dans le même temps déontologiquement nous devons garantir l’anonymat des personnes. Pour ce faire nous avons retenu le compromis suivant : chaque personne rencontrée est identifiée selon trois critères : le statut , le  sexe et le bassin d’emploi. Selon la nature des informations citées nous utiliserons les deux premiers ou le troisième critère . 

Le contenu sera restitué  selon deux  axes : tout d’abord il s’agira d’identifier les représentations que les acteurs professionnels mobilisent, pour ensuite voir comment les pratiques d’insertion sont mises en question . Cela permettra de déboucher alors sur des pistes pour une insertion renouvelée. 

A-	Les représentations des acteurs professionnels 

Trois grands types de représentations ont pu être identifiés ; la première porte sur les jeunes et le travail ; c’est la plus importante, tant par la quantité de ce qui est dit que par l’intérêt que cela représente . La seconde porte sur l’emploi sur le territoire. La troisième est  relative aux rapports que les jeunes ont avec leur territoire. 

1.	Les jeunes, le travail et l’emploi 

Comment les différents acteurs rencontrés se représentent les rapports qu’ont les jeunes avec le travail et l’emploi ?  Lors des entretiens on peut considérer que deux aspects ont été évoqués . Le premier est plus de l’ordre des constats ou du moins présenté comme tel par les acteurs . Le second est plus de l’ordre de l’interprétation. 
a)	Les choix relatifs au travail 

Première question qui était à l’origine de cette étude : est-ce que les jeunes veulent encore travailler ? Les réponses sont à peu près unanimes . Oui ils veulent travailler. Il suffit de les écouter  lorsqu’ils viennent dans les structures d’accueil . Ils veulent travailler ou ils viennent chercher du travail.  Un conseiller d’insertion nous dit : «  je pense que oui ils veulent travailler. Mais bon par contre je pense qu’ils sont prêts à faire moins de concessions pour travailler. ». Une conseillère précise quant à elle : « il y en a qui viennent consommer ,on va dire consommer, du stage , il y en a dans toutes les structures mais bon j’ai une grosse partie de mes jeunes qui veulent travailler . J’en suis persuadée. (…) ils veulent et ils n’ont pas forcément l’opportunité et quand ils l’ont ça va pas toujours dans le sens qu’on voudrait. Non pour moi , je dis que mes jeunes ils veulent travailler. On arrive à se poser la question quand on est toujours confronté à des échecs au niveau du lieu professionnel.  Est ce que réellement  il veut travailler ? Pourquoi sa voiture elle tombe toujours en panne ? Pourquoi son réveil il ne sonne pas ? Pourquoi la petite sœur est malade et qu’il faut qu’il la garde ? ». Un autre conseiller indique quant à lui : « Oui ils le disent, je veux travailler. Mais c’est très abstrait, je cherche un travail ? Ok mais quoi comme boulot après il faut remettre tout dans la bonne direction. Mais quelles sont les contraintes du travail est ce que tu sais que aller travailler ? Tous les matins tu devras ………tu dois accepter les contraintes. Tu dois accepter que le boulot n’est pas évident avec un niveau d’étude comme ça. Ce n’est pas évident. Cela ils le disent  après il y a aussi cette notion d’effort d’investissement qu’il faut que je fasse, si je veux avoir un retour je m’investis.  Sur un CDI on l’a. Sur une durée plus courte on l’a peut être pas. D’autre part avant il y avait d’autre chose qui aidait à travailler à s’investir. Même si je rentrais dans une entreprise avec un petit niveau, je pouvais espérer dans cette entreprise progresser. Maintenant il s’avère qu’on a un système éducatif  qui sort des gens niveau CAP, des gens niveau BAC, niveau bac +2 , niveau bac +3. Donc dans une entreprise cette hiérarchie existe toujours, mais toutes les places sont occupées par des gens qui poursuivent leurs études. Et si moi j’ai un niveau CAP et si je veux obtenir le niveau BAC je ne peux plus même si je m’investis comme un damné dans mon boulot .je vais me retrouver coincé à ce niveau là donc manque de motivation , la progression , l’évolution et tout cela . » 

«  Et qu’est ce que vous pourriez dire de  l’idée, la représentation que vous avez des jeunes au travail ?

« Ben, en général, elle est assez difficile ; effectivement, il y a un décalage entre la réalité du marché de l’emploi, les exigences des entreprises, et d’un autre côté les exigences des jeunes qui sont de plus en plus exigeants, et qui ont de très mauvaises représentations puisqu’ils ne veulent, parfois, pas forcement faire d’efforts. Pour eux, ça va être l’entreprise qui doit coller à leur parcours et non pas, à eux de se coller aux besoins de l’entreprise. Il ne faut pas généraliser non plus mais c’est un constat assez fréquent. C’est l’entreprise qui a des règles et non pas l’inverse ».

Et quand vous dites les exigences des entreprises par rapport aux jeunes… ?

«  Les premières, ça reste des exigences horaires, des exigences géographiques, des exigences également de tenue. Beaucoup ont de grosses difficultés, et ça fait partie de notre travail, à adapter  leur tenue ». ( conseiller) 

Et quand vous dites tenue, ça recouvre quoi ?

« Ca recouvre la tenue vestimentaire mais aussi, la tenue, la gestuelle et puis l’expression, le vocabulaire puisqu’il est de plus en plus difficile d’être en corrélation avec les attentes. Je prends l’exemple du secrétariat, il y a des difficultés d’accès à l’emploi d’une part liée à l’expérience et à la qualification mais aussi par rapport à l’expression, au vocabulaire qui n’est pas du tout adapté aux attentes qu’on puisse avoir d’une secrétaire. »(OF ) 

b)	Une réponse différenciée 

Certains de  nos interlocuteurs abordent rapidement la question de manière différenciée ; cette différenciation peut se définir de plusieurs manières . Cela peut être en fonction de la formation ; cela peut être aussi lié à la « volonté de s’en sortir » . Une conseillère d’insertion nous dit . Des typologies pratiques s’élaborent alors : 

-	Il y a d’abord les jeunes qui veulent absolument s’en sortir (ils mettent tout de leur côté pour aller plus loin dans leurs études) et quelque fois il y trop d’études, ils veulent avoir des diplômes, encore des diplômes et toujours des diplômes. Ceux là ils veulent absolument s’en sortir et travaillent quelque fois d’arrache-pied, je peux cité le cas d’étudiants en médecine qui la première années ont travaillé comme des brut, et ils se demandent si ça vaut la peine s’ils ne sont pas passés à côté, pour réussir à tout prix des études, c’est une première approche qui ne concerne pas une majeure parties des jeunes.

-	On rencontre d’autres jeunes qui ont fait des études, qui sont même arrivés loin, je me souviens d’un jeune, cet été mais il y avait un barrage par rapport à son nom qui avait une consonance  très maghrébine, il voulait faire une année supplémentaire pour avoir bac+4, il en voulait, il se défonçait mais il lui fallait un stage et il n’a pas réussi à en trouver. C’était un stage rémunéré longue durée, c’est très dur à trouver. De plus, comme c’était dans le domaine du transport, dans la région, il n’y avait pas énormément de demandes, de plus son école étant à Roissy. Je lui ai conseillé d’aller autour de Roissy j’avais appelé l’école, j’avais essayé de voir avec eux, etc . Est ce qu’il a pas réussi à se débrouiller, ou est ce que cela vient du phénomène de racisme ?

-	Il y en a d’autres c’est l’inverse ils profitent  et ils savent  profiter du système , (…)  c’est à dire travailler un minimum de manière à toucher les ASSEDIC. 

-	 il y a aussi  un groupe de jeunes qui vont essayer de travailler ou essaient de trouver un emploi . Ils prennent rendez-vous à la mission locale pour avoir des formations, en recherche de formation et ils ont du mal … (conseillère ) 

c)	Les comportements au travail 

La thématique des comportements au travail est une thématique centrale également. Elle peut être abordée de plusieurs manières ; cela peut être de manière normative pour définir les comportements attendus ; cela peut être aussi pour observer des écarts, ou des différences . Toute la question est bien dans le regard qui va être porté sur ces comportements : 

«  J’imagine bien  que quelqu’un qui a pas bossé depuis un certain temps ou qui sort de l’école , arrivé comme ça dans le milieu du travail il y a une période d’adaptation . Alors les pré requis ce serait le respect  1 des horaires, 2 du règlement intérieur de l’entreprise, ils sortent de l’école il y avait des règles , ici il y a des règles , vous allez sur la route il y a des règles , donc ça des règles on en aura toute notre vie, donc leur expliquer qu’ils doivent respecter le règlement intérieur , le respect des horaires , ils sont comme quelqu’un qui fait partie de l’entreprise depuis dix ans, on les considère comme tel . » (Entreprise) 

«  Il y a aussi des problèmes comportementaux en entreprise. Au niveau compétences professionnelles, on a rien à leur reprocher, par contre au niveau de l’insertion en entreprise c’est beaucoup plus difficile on en ait à ne pas dire bonjour le matin en arrivant voir en repartant. » ( Formatrice ,1)

« On a des prises de tête qui sont de plus en plus récurrentes. Les gens ne se prêtent plus au travail. Avant c’était j’ai eu une panne de réveil quitte à  s’entendre dire que c’est vraiment pas sérieux mais aujourd’hui les jeunes n’y vont même plus. Ils n’appellent même plus pour prévenir. Et c’est l’employeur qui nous appelle en nous disant le jeune n’est pas venu travailler. » (Entreprise ) 

 « le problème qu’on rencontre avec les jeunes encore inscrits en Mission Locale, c’est qu’ils sont pas dans une dynamique de travail. C’est souvent des jeunes qui n’ont aucune qualification ou qui ont vraiment un très bas niveau de qualification. Ce sont des publics qui sont de plus en plus difficile à gérer au niveau du comportement quand on les accueille en centre de formation. »(O.F. Saint Dizier) 

d)	La motivation au travail 

« La motivation, par rapport à un constat personnel, à force de suivre les jeunes en individuel, non pas motivés par le travail, clairement et simplement. C’est à dire quand on leur offre une opportunité d’emploi, même une mission intérim bien souvent ils ont d’autres possibilité d’entrée d’argent bien plus facile que d’aller travailler pendant 15 jours dans une entreprise X ou Y. Donc ça c’est plutôt pour les jeunes hommes des quartiers difficiles, ils ont tous une possibilité de marché autre que le marché de l’emploi qui les satisfait. Et quand nous les avons sur des plages de formation, ils sont plus là parce qu’ils peuvent perdrent les avantages sociaux comparé à la motivation pour travailler sur un projet professionnel. (O.F )

e)	La place des parents 
La question de la place des parents est complexe, comme à l’école . On est susceptible d’un côté de dénoncer leur non implication et leur désintérêt et de l’autre trouver « incroyable » qu’ils interviennent : 

«  Des fois c’est vraiment incroyable. Les jeunes à qui ont fait des remarques les parents nous appellent j’hallucine.   [C’est comme si ils étaient à l’école primaire et que l’instituteur avait dit quelque chose.] Tout à fait. Expliquez moi pourquoi machin a terminé dans cette entreprise et qu’on ne renouvelle pas son contrat ». (Entreprise Saint-Dizier) 

Dans un autre contexte nous avons découvert , en mai dernier , ces propos : 

«  Nous sommes très surpris de constater que de très nombreuses mamans effectuent en lieu et place de leur enfant des recherches d’emplois pour ces ,derniers . L’effet sur les entreprises est catastrophique ! Les employeurs n’ont désormais plus aucune confiance dans «  ces jeunes incapables de décrocher seuls le téléphone ».

Dans d’autres lieux, et sans doute aussi dans d’autres milieux sociaux ce recours à la famille , voire cette pratique de substitution , ne posent pas tant problème : 

« Et bien moi, je dis que en fait nous c’est un peu différent parce que si vous voulez malgré que l’entreprise soit grande c’est quand même une entreprise quelque part à caractère familial. On a beaucoup de familles qui travaillent  ici et donc en général, les jeunes que nous prenons en intérim ou en CDD, ce sont les jeunes dont le parents travaillent ici. C’est peut être aussi ce qui explique le fait qu’ils soient travailleurs et que quelque part c’est mettre en balance, je dirai, l’intégrité de leur parents : peut être que les parents disent tu viens travailler avec nous mais tu te tiens à carreau. » ( entreprise) 

f)	La distinction garçon/fille 

« Cette représentation est différente. Pour les jeunes filles, je pense qu’elles sont encore marquées par le mode de l’éducation c’est à dire que les garçons ont été complètement libérés et livrés à eux même ; par contre au niveau de l’éducation, les jeunes filles restent des jeunes filles et elles sont plus sérieuses, pas toutes mais maintenant elles commencent à devenir comme les garçons mais je veux dire dans l’ensemble les filles se projettent un peu plus dans l’avenir.

Ce qui n’est pas le cas des garçons ?

Non, ils voient le court terme, le très très court terme. Ca peut être le lendemain, ce qui fait que sur les formations on a beaucoup d’absentéisme dû justement aux opportunités de travail ou de trafic ( Formatrice, 1 ) ) 

Est ce que vous pouvez faire une distinction entre les profils de jeunes , homme femme ? 

Les filles sont très motivées par le BAC +, je ne peux pas vous le prouver scientifiquement, c’est plutôt une intuition .

Quand vous dites plus motivées c’est plutôt par rapport à la recherche d’emploi , par rapport à ce qu’ils mettent en œuvre, ils sont prêts à accepter n’import quel boulot pour faire rentrer de l’argent  à la maison ?

Et assurer le minimum de vie vital car un garçon pourrait être beaucoup plus difficile et faire passer sa fierté avant tout , ils refusent de faire tel ou tel métier . C’est dégradant pour eux de faire ceci cela,

Et les garçons ont une tenue beaucoup plus lié à eux mêmes , qu’au travail c’est à dire que pour le travail il y a un aspect plus valorisant pour eux ?

Il y a aussi un gros décalage chez certains jeunes qui s’imaginent qu’ils vont tout de suite gagner 2000 francs immédiatement et acquérir tout ceux qu’ils ont envie. Et quand on leur dit que c’est le SMIC qu’ils vont gagner ils sont très déçus et ils ne sont plus très motivés .

Ils n’ont pas une mauvaise représentation du monde du travail au niveau du salaire ?ils n’ont pas une vision réaliste du salaire ?

Il y en a beaucoup qui ne l’ont pas . Par exemple , le SMIC ils ne savent pas réellement à quoi cela correspond . Si ils savent à quoi cela correspond mais ils veulent beaucoup plus .

Alors que des filles accepteraient d’être payer au SMIC ?

Oui les filles acceptent . ( Conseillère d’insertion) 

«  Est ce que vous faites une distinction au niveau des jeunes entre les attitudes ou les comportements des jeunes garçons et des jeunes filles ?

Oui. Il y a des personnes qui ont une qualification c’est à dire qui ont un bac voire un bac + 2 qui ont encore du savoir vivre et du respect et puis il y a des jeunes femmes qui en entrant dans l’agence en agonisant un peu le personnel, qu’on n’ avait pas avant. Elles avaient quand même une approche un peu plus douce que certains garçons. Aujourd’hui les garçons qui n’ont pas beaucoup de qualifications nous tiennent responsables qu’ils ne travaillent pas et sont un peu agressifs. Pas plus tard que ce matin, les collaboratrices m’ont demandé si elles pouvaient avoir une bombe lacrymogène à la caisse. C’est à ce point là.

Donc là quelque chose qui s’uniformise en terme de comportement, en terme d’agressivité que vous n’aviez pas avant ?

Oui, tout à fait.

Et dans le rapport au travail, vous pensez que les garçons abordent  le travail différemment ?

Oui, tout à fait

Qu’est ce qui est significatif à votre avis ?

Je pense que les femmes veulent se lancer plus rapidement et qu’elles s’accrochent plus à l’enfant surtout qu’il est plus rare sur le bassin de l’emploi. Alors qu’un garçon, du moment qu’il est chez ses parents il n’a pas la même implication.

C’est un phénomène nouveau ?

Non, il était déjà existant avant et là, il est beaucoup plus net.

Donc on pourrait dire que la cohabitation familiale et prolongement de l’adolescence, on peut dire qu’on prend son autonomie et sa responsabilité moins tôt.

Tout à fait. Il y a encore des parents qui appellent pour l’emploi de leurs enfants, pour leurs garçons après 18 ans et même  des fois dans les 25- 30 ans c’est affolant.

Est ce que c’est un phénomène que vous avez remarqué depuis plusieurs années, qui s’est proliféré comme ça ou que c’est une fracture plus nette ou que cela paraît…

C’était déjà le cas depuis plusieurs années mais effectivement c’est plus net depuis 2-3 ans.

On peut dire que c’est une caractéristique qui ressort et que ce n’est plus un phénomène.

Non. Je fais partie d’un secteur de quatre départements justement puisque que je fais partie du secteur champagne sud qui couvre la Meuse, la Haute Marne et l’Aube et une partie de la Marne et effectivement quand j’échange avec mes collègues on est tous dans le même ressenti. » ( Entreprise) 

g)	Les concurrences et les choix 

Dans cette question des rapports des jeunes au travail il y a aussi la question des concurrences et des choix . Cela peut valoir entre le licite et l’illicite : 

Non, il n’y a que l’argent qui sert à quelque chose et ils trouvent d’autres méthodes pour avoir de l’argent. 

Et ils le disent eux même ?

Ils le disent 

Oui, ils ont suffisamment confiance pour vous dire…

Oui oui, j’ai eu un jeune, il  avait un poste débardeur en fonderie, c’est vrai que le poste de débardeur c’est difficile, il m’a dit clairement ça va pas je gagne plus en faisant autre chose

Oui donc ça c’est une réalité, ce n’est pas un fantasme (O.F.) 

 Cela peut valoir aussi , comme cela a été posé dans le questionnaire , entre le CDD et le CDI : 
« Je me souviens de jeunes hommes qui préféraient renoncer à des CDI par exemple chez  Porcher qui renonçaient à leur CDI car d’une part c’était moins payé et puis parce que à l’intérim je pense car il y avait plus de paie donc il préférait la précarité et puis je me demande si pour certains ils avaient pas peur d’être prisonnier d’un CDI.  Donc il y a déjà eu des réponse comme ça  Ils pensent  que si ils ont une voiture j’ai plus d’argent donc je peux refaire ma voiture plus rapidement . Alors qu’un CDI , je vais gagner peu et j’aurai moins de choix , je ne pourrai pas partir en vacances car je  gagnerai. Donc il y a des jeunes qui choisissent cela. Mais est ce qu’ils ont pris conscience de cet acte , je ne pense pas car un CDI peut devenir un contrat précaire. » ( Revin) 

2.	L’emploi sur les territoires

Se focaliser uniquement sur les jeunes – ou parfois seulement sur les chômeurs – est pour le moins dangereux . Encore faut-il aborder la question du point de vue des emplois existant sur le bassin d’emploi voire dans d’autres bassins d’emploi .  D’une manière ou d’une autre nos interlocuteurs se sont livrés à l’exercice , dans la mesure où cela faisait partie des points de passage obligés des entretiens.  Trois aspects apparaissent : la dimension quantitative du manque d’emplois , les types d’emplois proposés et les changements dans les conditions d’emplois 

a)	Le manque d’emplois 

« Dans la région, je trouve qu’il y a vraiment très peu d’emplois pour les jeunes, notamment les jeunes débutants. Disons que je regarde systématiquement l’Union le lundi matin et le mercredi matin, je regarde s’il y a des emplois que je pourrais proposer aux jeunes et qui seraient susceptible de correspondre à des jeunes débutants ou faiblement diplômés ou, en tout cas, à Reims on a une population plutôt faiblement diplômée. Quand je vois 5 annonces par semaine je suis content.
Mais il faut que les annonces soient sur Reims, sinon c’est pas pour nous. Si c’est à Chalons, c’est pas pour nous. Si ils mettent qu’il faut avoir un diplôme et s’ils acceptent les débutants, si ils ne demandent pas systématiquement un moyen de locomotion, s’il n’a pas l’air d’être un attrape-nigaud  et si ça a l’air d’être un boulot sérieux.
Il y a 2000 jeunes qui sont vraiment suivi par des conseillers et qui sont soit en recherche de formation soit en recherche d’emploi. Sinon, il y en a peut-être 200 qui sont employables tout de suite. » (Reims) 

b)	Les types d’emplois proposés 

«   Sur Joinville, c’est de la métallurgie pour 80%. ( …)  On fait travailler 5% de femmes pour  95% d’hommes. [Sur Saint-Dizier c’est plus équilibré], la métallurgie  c’est beaucoup moins marqué sur Saint Dizier que sur Joinville. [Vous avez un peu d’activité sur le tertiaire ? ] Plus sur Saint Dizier effectivement. [les femmes trouvent plus d’emplois] de secrétaire, comptable… (…)  Les places à pourvoir et les personnes qui peuvent être en face, c’est démesuré. Au niveau de l’offre et la demande. » (Saint-Dizier).

«  En fait, c’est un bassin où il y avait une industrie textile depuis longtemps, donc là on assiste à la dernière fermeture. Autrement, on a des sites, par exemple, sur marily, sur merly qui marche pas mal mais qui ont des pics : et ces pics c’est de l’intérim, des contrats à durée déterminés ; Cycleurope par exemple, et bien une année ils ne vont pas aller très très bien parce qu’ils fabriquent des vélos et il suffit qu’ils aient une grosse commande et il va y avoir un volant de CDD très important et ils vont renter du monde etc, il y aura beaucoup de CDD quoi. Mais il n’y a pas des ateliers SNCF qui marche bien , mais atelier SNCF il faut rentrer  sur la SNCF ; l’hôpital marche bien mais l’hôpital on y rentre sur concours ; d’entreprise on va dire dans lesquelles je rentre en ayant pas besoin de diplôme en ayant un niveau de qualification parce qu’effectivement les jeunes y’en a pas des tonnes et des tonnes » (Romilly) 

« Nous on est sur un bassin d’emploi qui se désindustrialise à mort  . Donc sur ces postes là , il y a très peu de place sauf de l’intérim . Il faut savoir que l’agence ADECCO de Nogent-sur-Seine est une des dix plus grosses agences de France . Il y a beaucoup d’intérim sur le secteur donc il y a du travail mais par intérim . On s’investit moins dans un travail intérim que dans un travail de CDI . Combien d’entreprise maintenant sur le secteur recrute des jeunes pour un CDI ? Très peu sauf dans certains secteurs mais qui n’attirent pas les jeunes . Pourquoi ? Parce que ces des secteurs pareil qui ont une mauvaise image des jeunes et après il y a tout un travail qui a à faire dans le secteur mais c’est des secteurs ( bâtiment hôtellerie…) pour ne pas les nommer , des jeunes en contrat d’apprentissage qui avec des patrons pas forcément sympathique , le bouche à oreille ce fait plus entre jeune on a beau faire tout ce qu’il faut comme campagne d’information si je connais quelqu’un qui s’est fait jeter parce que l’autre à l’hôtellerie comme ça, et bien quelle image a… Il généralise peut être, peut être que s’en est un qui va semer la pagaille sur le secteur »(Romilly) 

c)	Les conditions d’emploi

« Ecoutez c’est tout simple, moi quand je suis rentrée en 86, nous étions pas loin de 1000, en permanents. A l’époque je ne sais pas s ‘il y avait des intérimaire ou des CDD(…). Par contre là on est 380 permanents. Donc vous voyez ? Mais auparavant, c’est vrai qu’on fabriquait dans nos locaux , maintenant on les importe. Aujourd’hui c’est  CDD et intérims mis à part pour des postes spécifiques genre techniciens mais c’est très rare ; là on commence à refaire, repris un service méthode donc on a été amené à recruter trois personnes à l’issu d’ailleurs de leurs stages, ils ont passés leurs DESS, ils ont fait leurs stages de fin d’études chez nous, ça c’est très bien passé, ils avaient un très bon comportement on a concrétisé par trois embauches. Donc on renote une embauche de personnel permanent mais c’est vraiment minime par rapport au gros de notre recrutement pour l’instant c’est du non permanent. » (Entreprise ) 

3.	Les jeunes et les territoires 

Deux points corollaires sont largement évoqués. le premier est celui de l’attache , l’attachement au territoire ; le second est relatif à la mobilité . 

Le  thème de la mobilité est très largement cité par les professionnels. Il est souvent cité comme un frein  à l’insertion : «  Y’en a, c’est parce que ce n’est pas proche de chez eux et ils n’ont pas envie ou plutôt ils ne sont pas prêts à être mobiles. ( …) Pour certains, si ça dépasse le stade de leur quartier, pour eux, c’est déjà loin. Il y en a qui ont vraiment des gros problèmes de mobilité. Quelque fois, ce n’est même pas quitter la ville. Ils disent qu’ils n’ont pas de moyen de locomotion, quand on leur dit qu’il y a des bus : Ah, les bus… Ils veulent pas prendre le bus pour aller se présenter sur des lieux de stage. «  OF 2) 

« C’est plus en terme de contrat, par rapport à l’éloignement géographique, de mobilité, même dans la ville, certains n’ont pas de moyens de locomotion : le bus, c’est parfois loin, c’est long, il ne s’arrête pas forcement à l’endroit où ça les arrangerait donc c’est un frein.Si on prend l’exemple de Reims, y’a une bonne desserte au niveau des transports ; par contre effectivement en fonction du lieu d’habitation et du lieu de travail, si ça fait une heure de bus, là, ça commence à devenir difficile. (OF Reims 2)

Face à ce constat , largement partagé quels sont les éléments qui sont mis en avant ? . le premier est bien sûr , celui des moyens de transport , qu’ils soient collectifs ou individuels : «  C’est à dire que pour les jeunes de Saint-Dizier, il faut se cantonner à Saint-Dizier puisqu’à part le service bus à l’intérieur de Saint-Dizier il n’y a rien d’autre et dès l’instant où il faut sortir de Saint-Dizier, il y a très peu de train, les bus sont inexistants.  ( Saint Dizier).  «  Il y a très peu de jeunes qui ont le permis. Très très peu parce qu’il faut passer le permis, cela entraîne un certaine coût et après il faut acheter une voiture. Dès l’instant où ils n’ont jamais travaillé et que leur famille ne peut pas payer le véhicule donc je ne peux pas travailler donc pas acheter de voiture. En fait, c’est un cercle vicieux ». Pour le professionnel qui s’exprime il est clair que s’ils avaient des transports à disposition ils se déplaceraient . Est-ce si sûr ?  Ce point est d’importance car il sous tend un certain nombre de réponses apportées aujourd’hui : la question de la mobilité est une question de moyens . Apportons de nouveaux moyens et le problème sera « réglé » . 

«   Les jeunes ne sont pas mobiles. Quand une agence recherche 100, 150 personnes, elle va contacter dans toutes les agences, on met une affiche dans la vitrine sur les postes à pourvoir, donc il y des jeunes qui vont rentrer pour demander c’est où et on leur dit c’est pour Bar le Duc ou Verdun. (…) La mobilité est très réduite  C’est le département. Le pire c’est Joinville. De Joinville à Saint Dizier, c’est pas possible. Alors que les gens vont être beaucoup plus mobile de Saint Dizier à Joinville » (Entreprise Saint Dizier). 

«  je pense qu’il y a des gens qui sont un peu perdu quand il y a une distance pour le travail. C’est pas uniquement un moyen de locomotion. Pour les gens qui ont des  moyens de locomotion, il ne veulent pas faire beaucoup de kilomètres ou veulent rester sur Saint Dizier. Je pense que c’est une réalité. » (Entreprise Saint-Dizier) 

Certains de nos interlocuteurs mettent l’accent sur cette dimension culturelle de la mobilité ou de la stabilité , pour reprendre une distinction proposée dans la première partie . 

«  Sur quinze jeunes vous allez en avoir deux ou trois qui ont l’habitude d’aller à Charleville-Mézières

Deux ou trois

Deux ou trois, les douze autres n’ont pas cette habitude là, ne l’ont jamais faites ou alors occasionnellement montent dans une voiture, ils vont à Cora ou à Carrefour mais allez dans le centre même de Charleville, non.  On a fait plusieurs expériences,  on les emmène à Charleville et on leur laisse quartier libre ; le matin visite d’un musée, l’après midi cinéma quartier libre pendant deux heures et vous les voyez tous déambuler comme des âmes en peines monter  et descendre la rue piétonne sans aucun profit. Quand on les amène à Paris alors là c’est encore pire, le quartier libre à Paris c’est se mettre à cinq mètres de la formatrice ou du formateur et le suivre discrètement et ne surtout pas le lâcher.

Ils sont perdus 

Complètement perdus. Hormis quelques uns, deux ou trois, qui ont de la famille, et qu’ils ont l’habitude d’aller à Paris. On a eu une fille en stage qui était connu sur Revin pour quelqu’un qui dealait.  Elle avait les capacités à aller à l’AFPA, c’est une gamine qui pouvait être qualifié sans aucun problème intellectuellement, elle n’a jamais osé se rendre toute seule au test psychotechnique de l’AFPA, rue iréné carré. On était obligé de l’amener jusqu’à arriver aux larmes et que ça sorte. Les groupes on les amène au cinéma non pas pour aller au cinéma mais parce que c’est pareil, sur quinze il y en a douze qui n’ont jamais mis les pieds au cinéma à Charleville.

B.	Des pratiques d’intervention et d’insertion en question 

1.	Les pratiques de formation 
Face à ces réalités les intermédiaires sont parfois perdus . Cela peut valoir à différents niveaux . Cela peut être pour les mobiliser : « Tout à fait, on a énormément de mal à les mobiliser et oui les parcours sont très très difficiles. J’ai déjà vu des jeunes, on les suit de 16 ans à 25 ans, ça fait déjà 4 ans que je suis ici, j’ai vu des jeunes tourner depuis 4 ans sur différents type de formations toujours émergence de projet, vous les retrouvez ce qui nous occasionne dés fois des mots avec la mission locale, à force de les connaître il y a des moments où on dit stop, c’est vrai qu’ils mettent en avant et ils n’ont pas tort qu’il y arrive un moment où peut être ils arrivent à maturité et qu’ils ont suffisamment galéré pour comprendre qu’il faut qu’ils se construisent un avenir, mais bon c’est vrai dans 10% des cas. Sinon c’est plus pour gagner un petit peu quelque chose en attendant » ( O.F. ) 

Cela peut être face au public lui-même , démuni de tout : 
« Nous on travaille avec un public, je vais pas dire en rupture mais presque, un public qui ne sait pas ce qu’il peut faire, pas du tout, qui n’a aucune représentation dont les parents ne travaillent pas ou n’ont jamais travaillé. Un public qui est en manque de tout, tant au niveau affectif que de marques sociales. Ils sont bien gentils. Ils arrivent ici, bon déjà ils ne savent pas trop où on les a envoyé sur une mob, bien souvent ils arrivent pour faire une mob, à tel bien que des fois on leurs demanderaient vous êtes venus construire une mobylette ? Mais c’est ça ils sont venus faire une mob, l’entreprise oui il faudrait y aller c’est sur donc on les présente en entreprise, on les amène près du tuteur, le tuteur explique par ou on entre, qui on ira rencontrer, il prépare bien tout le terrain, on lui donne des marques mais malgré ça on a des taux d’échec assez important. On a des « Pourquoi t’as pas téléphoné au tuteur pour le prévenir que tu pouvais y aller ? Je savais pas que ça se faisait ». Je veux dire il n’y a rien, il y a tout à construire. Donc au premier passage au centre en travail beaucoup la dessus, sur les normes, entre guillemets les normes sociales, ce qui se fait couramment pour des adultes

2.	Le parrainage 

Le parrainage ,  initié maintenant il y a plus de 10 ans , est aussi parfois interrogé : 
«  Non, je pense que c’est tellement, que ça touche une si petite quantité de personne qu’on suit par rapport la masse que c’est pour ça que je le présente comme ovni mais c’est vrai que ça mériterait d’être étendu à plus grosse échelle de manière pas officiel parce que c’est officiel mais reconnu parce que ce n’est absolument pas reconnu malgré tout ce que l’on vient d’en dire avec les chartes et tout ça. Parrainage c’est bien loin de…

Vous pensez qu’il n’ y a pas grand monde qui en est convaincu ?

Oui, je pense. Je pense que en fait le fait que les gens ne soient pas convaincu, c’est le fait qu’on ait des résultats clair par rapport aux entrées en parrainage. On peut pas dire  un jeune sort du parrainage, on a pas la preuve que c’est parce qu’il était dans le parrainage qu’il a trouvé un emploi et ça je pense que comme c’est pas palpable c’est un peu abstrait. Donc je pense que c’est pour ça que ça manque un peu de visibilité parfois, on peut pas assurer que tel jeune et même si … moi c’est ce que je disait il y a des jeunes peut être quand ils sortent du parrainage ils ont pas d’emploi. D’accord, mais deux moi après ils ont un emploi qui a été provoqué par des choses que le parrain a dit et pour c’est toujours une plus value de toute façon le parrainage, c’est clair que c’est un bonus dont il faut profiter, moi je suis convaincu mais bon après c’est la reconnaissance que les autres en font » ( conseiller d’insertion) 

D’autres au contraire pensent qu’il est à développer : 

« Je pense qu’il faut les amener au maximum vers les entreprises et que les entreprises puissent à un moment donné, venir vers eux.  Rencontrer, échanger avec des professionnels, c’est essentiel pour pouvoir casser leurs représentations. Le dispositif de parrainage qui a été mis en place, semble très bien pour cela, c’est encore à développer

Vous en voyez des effets positifs, directement par rapport aux jeunes que vous suivez ?
Relativement oui. » ( O.F) . 

CONCLUSION

Au terme de ce parcours il nous faut conclure , même si de nombreuses pistes théoriques n’ont pu être explorées , des analyses de l’enquête approfondies et des extraits d’entretiens repris . Mais on peut penser que nous , collectivement , n’en avons pas fini avec cette question du travail et des relations que les jeunes ont avec lui . 

Qu’avons-nous montré ?  Tout d’abord que les questions étaient beaucoup plus complexes qu’on ne pouvait le penser au départ . Ceci n’empêche pas le simplisme et les solutions toutes faites mais il nous semble  , au terme de ce travail , difficile de dire que les jeunes ne veulent pas travailler et qu’ils ont perdu la valeur travail . S’ils l’ont perdu c’est qu’on leur a bien caché …Nous sommes plus dans une situation qui mêle de la continuité et du changement : comme les générations précédentes les jeunes veulent travailler  ( ceux qui ne le veulent pas sont très peu nombreux nous l’avons montré) ; mais pas à n’importe quel prix et à n’importe quelle condition . De nouvelles formes d’arbitrage apparaissent qui déstabilisent plus les générations antérieures que les jeunes eux-mêmes : privilégier le CDD au CDI a de quoi intrigué plus d’un. De même pour la valeur travail celle –ci se transmet pour partie mais en même temps elle  ne peut se transmettre à l’identique. Même si les adultes en avaient l’intention et les moyens aujourd’hui les socialisés ont les moyens de réagir et de dire comme Daphné, 19 ans ,  cité par Hervé SERIEYX «   Je ne veux pas faire comme ma mère qui a tout sacrifié pour une entreprise qui ne lui a jamais rendu ». Elle incorpore du fruit de l’expérience. 

Tout ceci ne peut néanmoins en rester au niveau des individus , de leur plus ou moins bonne volonté . Il est nécessaire d’incorporer cette réflexion dans une perspective qui mêle du systémique, du stratégique et de l’interaction . C’est ce que nous avons voulu mettre en évidence  dans le schéma d’analyse proposé ( p 21) . Que nous le voulions nous contribuons tous , plus ou moins , aux phénomènes que nous dénonçons ensuite . Les transformations des conditions d’emploi depuis 20 ans, l’effritement de la société salariale , la marchandisation accrue de notre société , ont largement contribué à ces transformations du travail que les jeunes n’ont pas d’autre choix que de s’y adapter , voire de se les approprier. 

Dans le champ de l’insertion la dichotomie insertion professionnelle/ insertion sociale  ,avec sa hiérarchisation progressive  et partant son pouvoir discriminatoire , a bien contribué également à disqualifier ou à instrumentaliser certaines pratiques susceptibles de contribuer à la construction de l’homme dans son intégralité et pas seulement à la  conformation d’un homo consumptus. 

A  un troisième  niveau il faut ouvrir la perspective et resituer les questions posées dans un environnement idéologique , que nous avons tenté de caractériser sur le modèle de la mobilité ,  économique et politique . 

Enfin il ne faut jamais oublier , comme l’a dit Georges BALANDIER , qui  propose de distinguer les lieux et les espaces , que  "les lieux nous viennent du passé, et pour cette raison, ils ont tous une valeur patrimoniale. Les espaces, eux, sont issus de la conjugaison des techniques nouvelles, des organisations rationalisées et de la recomposition des établissements humains imposée par les relations économiques. Les premiers appartiennent au domaine du stable, du relativement fixe, les seconds au domaine de l'instable ». Autrement dit doit-on vider une bonne part des territoires/lieux de notre région, qui n’en manque pas , de ses forces vives en les contraignant à la mobilité et en se demandant comment demain ces espaces feront pour ne pas mourir . 

La liaison , et nous entrerons dans les points en suspens de ce travail , avec les problématiques de l’économie sociale et du développement local , serait nécessaire . Sans tomber dans les pièges d’un troisième marché du travail , et sans sacrifier l’utilité sociale à l’insertion , on pourrait sans doute aussi développer des relations avec les entreprises de l’économie sociale . La question de la mobilité a été mal traitée ici ; elle devrait être reprise en soi pour éviter de l’enfermer , comme on sait si bien le faire , dans la seule dimension des moyens . Créons de nouveaux moyens et nous règlerons le problème . Encore faut-il être sûr d’avoir bien identifié et compris le problème . Nous ne sommes pas non plus ici rentrés , ce n’était pas l’objet , dans la boite noire des pratiques d’insertion . Nous avons pu entrevoir les représentations mobilisés par ces acteurs en direction des jeunes et des entreprises . De là en découle une conception adaptative de l’insertion . Des débats ont lieu sur ces questions depuis quelques années avec en particulier les contributions de Denis CASTRA et de Philippe LABBE . 

De manière plus pragmatique que peut-on retenir de ce travail ? 
 
Pour certains de nos interlocuteurs il faut des changements sociétaux : «   Il faudrait retirer tout ce qui est playstation, tout ce qui est argent facile, Ils ont une image de la société qui est la consommation dans tous les domaines et je crois que c’est issus des médias avec tout ce qui nous est montrés » . Certes , nous en venons aux débats actuels sur le « retour de l’autorité », de la discipline , voire même des uniformes des années 50 . 

Comme nous l’avons indiqué précédemment nous n’avons pas épuisé toutes les ressources du modèle de l’insertion globale . Le titre du Monde Initiatives de cet été est intéressant de ce point de vue : vivre de sa passion ont-ils écrit . Activer le levier des passions est sans doute une stratégie intéressante également dans la construction des parcours d’insertion . 

De même , et comme nous l’avons dit à plusieurs reprises , si l’on est sur une vision interactives des réalités sociales il est alors nécessaire de penser aussi l’intervention sur les différents protagonistes du système et non seulement sur la cible habituelle : le jeune à insérer.  Quelles initiatives en direction des entreprises ? Il y a plus de dix ans elles ( quelques unes ) avaient affirmé l’insertion c’est aussi notre affaire . Est-ce toujours le cas ? On peut aussi intégrer dans cette réflexion le travail réalisé par la Mission Régionale d’Information sur l’Exclusion Rhône Alpes : « lorsqu’il est question d’accès à l’emploi et d’intégration professionnelle des personnes éloignées du marché du travail , la qualité de l’emploi ,est peu prise en compte par les politiques publiques . Or c’est un enjeu essentiel car le mode de régulation de notre économie , qui passe de plus en plus par la précarité, menace les fondements mêmes de notre société et pas seulement les populations en marge du système ».  Dans cette perspective viennent alors à l’esprit la lutte contre l’hypersélectivité à l’embauche, la lutte contre les discriminations à l’embauche , la sécurisation des parcours des personnes ….

Sur la question de la mobilité la question est sans doute à reprendre , comme nous l’avons dit d’une autre manière  précédemment . Plus précisément la réflexion sur les atouts et les limites de la proximité est à capitaliser , sans la dogmatiser . De même la mobilité peut être à double sens . Les pratiques de réseau sur un département peuvent , à un moment donné , permettre de trouver des alternatives à l’absence de services permanents sur un territoire . Par exemple c’est le cas  pour la lutte contre la toxicomanie dan le vouzinois  en lien avec une association de Charleville-Mézières . 

Mais n’oublions jamais qu’….

« On fait d’abord le travail sérieux et après on fait le travail manuel »
Lise , 6 mai 2003 , 5 ans et demi . 

INDICATIONS BIBLIOGRAPHIQUES

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B-	RAPPORTS,

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2-	CHARVET (Dominique ) .- Jeunesse, le devoir d'avenir. Rapport de la  commission "Jeunes et politiques publiques" . La Documentation française. Février 2001
3-	CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL.- Familles et insertion économique et sociale des adultes de 18 à 25 ans. Mars 2001. 
4-	CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL .- La place du travail ( rapporteur Bernard VIVIER). 2003/17, Juillet 2003. 
5-	CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL REGIONAL .- Les difficultés de recrutement en Champagne-Ardenne . L'amélioration de l'adéquation offre/demande d'emploi en Champagne-Ardenne. 10 octobre 2003103 p + annexes. 

C-	ARTICLES ,COLLOQUES , REVUES 

1-	AMOSSE (Thomas), CHARDON (Olivier).- La carte des professions ( 1982-1999) : le marché du travail par le menu. Données Sociales, INSEE, 2002-2003 , 215-223. 

2-	AUTREMENT .- C'est quoi le travail ? Quelles valeurs transmettre à nos enfants. Mutations . 174, octobre 1997

3-	AUTREMENT.- Travailler , travailler , premiers jours. Jeunes ,  entreprises  : attentes et malentendus. Mutations, 192, avril 2000. 

4-	BREF. Génération 98. A qui a profité l'embellie économique ?  CEREQ, 181, décembre 2001. 

5-	BREF.- Difficultés de recrutement. Entre offre et demande d'emploi, le choc des rationalités. 192, décembre 2002. 

6-	CARO (Patrice), MARTINELLI (Daniel).- Géographie de l’insertion professionnelle. Plus de difficultés dans les régions du Nord et du Sud. Bref, CEREQ, 186, mai 2002. 

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14-	JEUNES EN DIFFICULTE (LES) : Leur place dans les politiques et dans la cité. Premières journées de la recherche sociale, Paris , CNAM, 27-28 janvier 2004. 

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23-	POUQUET (Laurent).- Les entreprises ont toujours de fortes difficultés à trouver leur personnel malgré la baisse des perspectives d'embauche. Consommation et modes de vie, 167, 28 août 2003.

24-	POUR.- Insertion des jeunes en milieu rural. 156, décembre 1997.

25-	RECHERCHES ET PREVISIONS.- Jeunes adultes. 65, septembre 2001. 

26-	RIST (Barbara).- « Peut-être qu’ils nous trouveront quelque chose … ». La représentation de soi comme inemployable . Education Permanente , 156/2003-03, 67-78. 

27-	ROSE (José).- Quand les jeunes entrent dans l’emploi. Formation Emploi, 2002, 79, 15-18. 

28-	ROULLEAU-BERGER (Laurence).- Professionnels de l’insertion au contact des jeunes en situation précaire : de la coproduction et de la discrimination des compétences. Lien social et politiques. RIAC, 40 , automne, 1998. 

29-	SCIENCES HUMAINES .- Voyages, migration , mobilité. 145, janvier 2004. 

30-	TRAVAIL SOCIAL ACTUALITES.- La place du travail.. N° 934, 11 juillet 2003, 19-20. 

D-	STATISTIQUES 

ASSEDIC Champagne-Ardenne.- Enquête besoins en main d'œuvre 2003. 

D.R.T.E.F.P. Informations Champagne-Ardenne. Travail, emploi , formation professionnelle. Mensuel. 

O.R.E.T.H. Les travailleurs handicapés demandeurs d’emploi. Tableau de bord trimestriel. 

 Tableaux de bord de l’emploi en Champagne-Ardenne  www.champagne-ardenne.cci.fr (rubrique formation emploi)

ANNEXE 1   : Liste des sigles utilisés

A.R.I.F.O.R. 	Association Régionale pour l’Information sur la Formation et l’Orientation. 
ASSEDIC       Associations pour l’Emploi dans l’Industrie et le Commerce 
A.T.D. 	Aide à Toute Détresse 
C.B.E. 		Comité de Bassin d’Emploi
C.D.D. 	Contrat à Durée Déterminée 
C.D.I.		Contrat à Durée Indéterminée
C.E.R.E.Q. 	Centre d’Etudes et de Recherche sur l’Emploi et les Qualifications 
C.E.S 		Conseil Economique et Social 
C.E.S.R. 	Conseil Economique et Social Régional 
C.G.P.M.E. 	Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises 
C.R.E.D.O.C	Centre de Recherche pour Etude et l’Observation des Conditions de vie 
D.A.R.E.S. 	Direction de l’Animation , de la Recherche et des Etudes Statistiques 
D.E.S.S. 	Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées 
D.D.T.E.F.P.  Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation   
                        Professionnelle
D.R.T.E.F.P.   Direction Régionale  du Travail, de l’Emploi et de la Formation   
                        Professionnelle
I.N.S.E.E. 	Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques 
I.R.U.S.S.A. 	Institut Régional Universitaire de Sciences Sociales Appliquées 
O.P.E.Q.         Observatoire Permanent de l’Evolution des Qualifications 
O.R.E.T.H. 	Observatoire Permanent de l’Emploi et des Qualifications 
PA.I.O.	Permanence d’Accueil d’Information et d’Orientation 
T.R.A.C.E.     Trajet d’Accès à l’Emploi . 

ANNEXE 2 : Les productions réalisées 

ATTILAH (Valérie), BERTOT (Virginie), GERAULT) , NDEMA (Grâce), SAVEAUX ( Clarisse) , SOUSSI ( Sarah).- Les transformations du rapport des jeunes au travail dans la région Champagne-Ardenne.  DESS action sanitaire et sociale, juin 2003 , 54  p . 

FOURDRIGNIER (Marc) .-  Faciliter la relation parrain-filleul. Journée régionale du parrainage , Châlons en Champagne, 21 mars 2003 . 

FOURDRIGNIER (Marc) .- Les jeunes et le travail : de nouveaux rapports ? Assemblée générale de la mission locale de Charleville-Mézières , 30 avril 2003 . 

FOURDRIGNIER (Marc).- L’évolution de la valeur travail chez les jeunes. Réseau régional de parrainage de Champagne-Ardenne, Chalons en Champagne , 18 juin 2004 . 

MARTINEZ ( Marie-Claude).- Les jeunes et le travail en Champagne-Ardenne . Journée professionnelle des missions locales, Chalons en Champagne, 27 octobre 2003 . 

SOUSSI (Sarah).- Les jeunes ont un problème avec le travail ! Représentation ou réalité ? 
Mémoire de DESS , novembre 2003 , 113 p. 

ANNEXE 3 : La saisine du Conseil Economique et Social

CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL 

Titre provisoire 
LA PLACE DU TRAVAIL 
(Décision du Bureau NS024820 du 26 novembre 2002) 
___
Lettre du Premier ministre 
Paris, le 15 novembre 2002 
Monsieur le Président, 
La conception du travail, tant du point de vue pratique que symbolique, est au cœur de l’organisation de notre société, sur le plan économique, mais aussi social et culturel. Vecteur de progrès collectif, le travail est également, pour l’individu, un facteur d’identité et un gage de dignité. 
Au cours du dernier siècle, cette conception structurante du travail a évolué du fait des changements qu’ont connus les techniques et les conditions de l’économie de marché, ainsi qu’en raison de légitimes exigences sociales et éthiques. 
Plus récemment, diverses mutations ont conduit à brouiller la vision globalement partagée du travail. La persistance d’un chômage de masse, l’insuffisante distinction entre les revenus de solidarité et ceux tirés de l’activité, la réduction du temps de travail au profit d’une redistribution du temps libre, enfin, l’évolution qui a fait que, dans certains secteurs, la productivité est devenue plus dépendante de l’environnement technologique que de la "force de travail ", toutes ces évolutions ont accrédité l’idée d’une relative dépréciation du travail et des vertus qui y étaient traditionnellement attachées. 
Cette apparente dépréciation, dont il convient de prendre la mesure et d’apprécier les conséquences, soulève un ensemble d’interrogations. Elle conduit à se demander si la société post-industrielle est en train de placer le travail en marge de ses valeurs fondatrices. Elle invite à analyser cette perception nouvelle du travail et ses relations avec l’économie contemporaine, l’évolution des métiers et celle des mœurs. Elle nécessite une réflexion sur la place que doit occuper le travail dans notre organisation économique, sociale et culturelle. 
Il est particulièrement utile pour le Gouvernement d’être éclairé sur ces questions, au moment où s’élabore la politique qui sera menée dans les prochaines années. Au carrefour de la société civile et des organisations qui la représentent, le Conseil économique et social est tout désigné pour les aborder avec la hauteur de vue qui le caractérise. 
Sur la base d’un constat établi par vos soins sur la place prise aujourd’hui par le travail, je souhaite que votre assemblée puisse explorer les voies et moyens propres à mieux valoriser, au sein de notre société, la fonction sociale du travail dans le développement du progrès individuel et collectif, le maintien de notre cohésion sociale, l’affirmation de la solidarité intergénérationnelle. 
En intégrant les paramètres sociaux qui, tout au long de notre histoire contemporaine, ont permis de réduire de manière continue la pénibilité physique du travail et son caractère parfois excessivement contraignant, il conviendra de proposer les adaptations propres à promouvoir les conditions d’une revalorisation partagée et innovante du travail, en imaginant, si nécessaire, de nouvelles modalités d’exercice ou d’organisation de l’activité en France. 
Le Gouvernement souhaite pouvoir disposer du rapport du Conseil pour la fin du premier semestre 2003. 
Je vous prie d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de ma haute considération. 
Jean-Pierre RAFFARIN 	
ANNEXE 4 : Le questionnaire utilisé

Les transformations des rapports des jeunes au travail 
en Champagne Ardenne

I.	Situation personnelle et professionnelle

1)	Quelle est votre situation professionnelle ?

Salarié				o
Demandeur d’emploi		o	
Autre (précisez)………..	o	

2)	Quel est votre sexe ?

Homme			o	
Femme			o	

3)	Quelle est votre année de naissance ?

……………………

4)	Où habitez-vous ?

…………………………………

5)	Quelle est la situation professionnelle de vos parents ?

Votre père		Votre mère
		
Salarié
si oui, précisez le métier exercé ………………………………….

Demandeur d’emploi		
Si oui, précisez la durée d’inactivité 
………………………………….

Autre (précisez)             
………………………………….
	o

o

o
	Salariée				
Si oui, précisez le métier exercé
………………………………….

Demandeur d’emploi 
Si oui, précisez la durée d’inactivité 
………………………………….

Autre (précisez)
	o

o

o

6)	Quelle est votre situation de famille ?

Vous vivez seul			o	
Précisez (foyer.....)...................
Vous vivez maritalement		o
Vous vivez chez vos parents		o	

Avez-vous des enfants à charge ?

Oui 				o
Non				o	

Si oui, combien …………

7)	De quelles ressources financières disposez-vous ?

……………………………………..

8)	Quelle est la dernière classe que vous avez fréquentée ?

………………………………………..

9)	Quel est votre diplôme le plus élevé ?

………………………………………..

10)	De quel secteur d’activité votre formation relève t-elle ?

Formation générale							o	
Agriculture								o
Bâtiment et travaux publics						o	Industrie/Production						o
Transport/Mécanique							o
Commerce/Vente/Secrétariat/Service/Loisirs			o	
Hôtellerie/Restauration						o	

11) Une fois votre scolarité/formation arrêtée, avez-vous immédiatement cherché un emploi ?
Oui			o	
Pourquoi……………………………………...
……………………………………………………….

Non			o	
Pourquoi……………………………………...
……………………………………………………….
……………………………………………………….

12)	Avez-vous déjà travaillé ?

Oui 				o	
Non				o

Si oui, précisez :
	le(s) domaine(s) d’activité(s) concerné(s)
……………………………………………
	la(les) durée(s) d’exercice de(s) activité(s)
……………………………………………
	Le(s) type(s) de contrat(s) de travail concerné(s)
…………………………………………....

II.	Représentations du travail

Il vous est demandé de répondre (par une croix) aux questions suivantes en fonction de votre degré d’accord ou de désaccord :

1)	Pour vous, le travail est :

	Pas du tout d’accord	Pas d’accord	D’accord	Totalement d’accord	Ne se prononce pas	
…Un devoir moral						
…Le seul moyen de gagner de l’argent						
…Une obligation						
…Etre reconnu par les autres						
…Avoir une utilité sociale						
…Des contraintes						
…Une seconde famille						
…Un lieu pour se faire des amis						
…Faire constamment des efforts						
…Le centre d’intérêt de votre vie						
…Survivre, bricoler sa route						
…Zapper et garder ce qui marche						

2)	Est-il plus important pour vous d’avoir un emploi dans lequel :

	Pas du tout d’accord	Pas d’accord	D’accord	Totalement d’accord	Ne se prononce pas	
…vous pouvez développer vos capacités artistiques						
…vous devez réfléchir, examiner des faits, des idées						
…vous êtes libre d’organiser votre travail						
…vous avez un patron juste et équitable						
…vous voyez le résultat de vos efforts						
…vous avez du temps pour vos loisirs						
…votre activité et vos horaires sont identiques tous les jours						
…votre activité et vos horaires sont variés						
3)	Pour vous, est-il utile de s’investir dans une entreprise ?

Oui 				o	
Pourquoi ………………………………………
………………………………………………………..
………………………………………………………..

Non				o
Pourquoi……………………………………...
……………………………………………………….
……………………………………………………….

4)	Pour vous, il est préférable de travailler en CDI dans un secteur non séduisant, qu’en CDD dans un secteur qui vous attire ?

Oui 				o
Pourquoi ………………………………………
………………………………………………………..
………………………………………………………..

Non				o	
Pourquoi……………………………………...
……………………………………………………….
……………………………………………………….
5)	Comment envisagez-vous votre avenir professionnel ?

	oui	non	Peut-être	
Sans changer d’entreprise				
Avec des changements réguliers de métier				
Avec des changements réguliers d’entreprise				
En alternant formation et travail				
Vous ne souhaitez pas travailler				

6)	Combien de fois pensez-vous changer d’entreprise au cours de votre carrière professionnelle ?

1 à 5 fois			o	
6 à 10 fois			o	
Plus de 10 fois		o

7)	Dans quel type d’entreprise préféreriez-vous travailler ?

De moins de 10 salariés		o	
De 10 à 50 salariés			o	
De plus de 50 salariés		o

8)	Quelle durée hebdomadaire de travail souhaitez-vous effectuer ?

Temps plein			o	
Temps partiel		o	

9)	Où souhaiteriez-vous travailler ?

En usine						o
En atelier						o
En bureau						o	
En extérieur						o	
En magasin						o	
Autre (précisez)……………………		o	 

10)	Vous préféreriez travailler :

Seul						o	
En équipe 					o	
Avec des contacts extérieurs			o	
Autre (précisez)………………. …. 	o

11)	Quelles sont vos priorités dans la vie ?
(Classez par ordre de préférence)
Le travail	…				les amis	…
La famille	…				les loisirs	…
La liberté	…				L’autonomie …
L’épanouissement …
Autre (précisez)…………………………………………

12)	Pour trouver un emploi, que seriez-vous prêt à faire ?

	oui	non	Peut-être	
 Accepter n’importe quel emploi				
Déménager				
Changer d’orientation				
Faire des déplacements quotidiens de plus de 30 kms				
Etre à l’heure tous les jours				
Travailler tous les jours 				
Travailler les week-end				
Travailler de nuit 				
 Travailler en horaire d’équipe				
Travailler en extérieur				
 Adapter votre tenue vestimentaire				
Adapter votre look				

13)	Si vous avez déjà travaillé, l’image que vous vous faisiez de l’entreprise correspondait-elle avec la réalité ?

Oui 				o	
Si oui, pourquoi ………………………………………
………………………………………………………..
………………………………………………………..

Non				o	
Si non, pourquoi……………………………………...
……………………………………………………….
	……………………………………………………….

14)	Avez-vous déjà passé des entretiens d’embauche pour un emploi ?

Oui 				o	
Non				o	

Si oui et que vous avez été embauché, qu’est-ce qui, d’après vous, a été positif ?
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Si oui et que vous n’avez pas été embauché, qu’est-ce qui, d’après vous, a été négatif ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

15)Avez-vous déjà passé des entretiens  pour un stage ?

Oui 				o	
Non				o	
Si oui et que vous été embauché, qu’est-ce qui, d’après vous, a été positif ?
.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Si oui et que vous n’avez pas été embauché, qu’est-ce qui, d’après vous, a été négatif ?
.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

16)	D’après vous, quels sont actuellement les secteurs d’activités porteurs d’emplois ?

Agriculture								o
Bâtiment et travaux publics						o	
Industrie/Production							o	
Transport/Mécanique							o
Commerce/Vente/Secrétariat/Service/Loisir	s			o	
Hôtellerie/Restauration						o	

17)	Dans quel secteur d’activités souhaitez-vous travailler ?

Agriculture								o	
Bâtiment et travaux publics						o	
Industrie/Production							o	
Transport/Mécanique							o
Commerce/Vente/Secrétariat/Service/Loisir	s			o	
Hôtellerie/Restauration						o	

18)	Citez trois métiers que vous souhaiteriez faire (justifiez vos réponses) :
………………………………………………………………………………………	………………………………………………………………………………………

19)	Citez trois métiers que vous ne souhaiteriez pas faire (justifiez vos réponses) :
…………………………………………………………………………………………	…………………………………………………………………………………………

20)	Pour vous, qu’est-ce qu’une bonne entreprise ?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

21)	Pour vous, qu’est-ce qu’une mauvaise entreprise ?
................................................................................................................................................................